Kıdem Tazminatı Nedir? Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, iş kanununda en net ve en açıklayıcı anlatıma sahip maddelerden biridir. Üzerinde bir anlaşmazlık ve çelişki bulunamaması adına tüm yönleri ile ele alınmıştır. İş yaşamında iş gücünü satarak para kazanan işçinin uğradığı haksızlıklar arasında kıdem tazminatını alamadan işten çıkarılma önemli bir yer tutar. Bu işten çıkarmalar bazen haklı sebeplere dayalı olarak bazen de haksız sebeplerle gerçekleşir. Bir bu kadar yanlış uygulamada işten çıkaran işverenin kıdem tazminatı vermesi gerektiğini bilmemesinden ve işten çıkan işçinin de bu haktan habersiz olmasından kaynaklanmaktadır.

Kıdem tazminatı bu yönü ile bakıldığında geleceğe yönelik kayıplar oluşturan önemli konuların başında gelmektedir. Kıdem tazminatı almanın şartları dikkatli bir şekilde incelenmeli ve işçinin içinde bulunduğu senaryonun esaslarına göre kıdem tazminatı hakkında harekete geçilmelidir.

 

İşten Çıkarılanlar Hangi durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

İşçinin devam eden çalışma hayatı sırasında, işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi 4857 sayılı kanuna göre kıdem tazminatını hak ettiğini ortaya koyar. Bu nokta da işçi, işletmede çalıştığı her yıl için toplam aylık tüm kazancının ve sosyal haklarının toplamı olan brüt ücreti üzerinden yıllık kıdem tazminatı ücreti tespit edilir. Sonrasında kıdem yılına göre çarpılan miktar, işçinin kazandığı kıdem tazminatı oranı ortaya koymaktadır.

İşveren, işçinin iş akdini feshederken mutlaka yazılı bir yol kullanmalıdır. Sözlü olan iş akdi fesihleri kanun karşısında geçerli değildir. Fakat işçi böyle bir durumla karşılaştığında, iş yerini terk etmeden önce iş akdinin hangi sebeple fesih edildiğini gösteren evrakı alması gerekir. Şayet evrak verilmeksizin işçinin iş yerinen uzaklaştırılması söz konusuysa, aynı gün işçi avukatı ile görüşüp izlenmesi gereken yolu vakit kaybetmeden tespit ettirmelidir.

Yapılan yazılı iş akdi fesihlerine ilişkin bildirimler, son derece anlaşılır ve yalın olmalıdır. Bu sayede işçi gerçek manada iş akdinin fesih edilmesini mümkün kılan nedeni öğrenecek ve bu nedene göre bir yol izleyecektir. Kıdem tazminatı almayı hak kazanan işçi buna ek olarak aşağıda ki haklarını da iş yerinden alma hakkına sahiptir.

  • İhbar tazminatı
  • Kıdem tazminatı
  • Biriken yıllık izin ücretleri
  • Çıkış gününe kadar olan çalışma ücreti
  • Fazla mesai ücretleri

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi bunlara ek olarak haklı fesih ile işten çıkarılmadıysa, İşsizlik maaşı da almaya hak kazanır. Kıdem tazminatları taksitlendirilmez ve işçiye tek seferde ödenir. Bu duruma istisna olan tek uygulama işçi ile işveren arasında taksitlendirme yapabilmedir. Fakat mahkeme bu konuda işçi ya da işveren üzerinde bir eylem ya da söylem geliştirmez. İşçinin kendi inisiyatifinde olan bir durumdur. Fakat taraflar bu yönde bir anlaşma yaparsa mutlaka kağıt üzerinde bunu sözleşme ile güvence altına almalıdır.

 

Kıdem Tazminatı Hesaplama?

Yukarı da söz ettiğimiz kıdem tazminatı hesaplamasını detaylı bir şekilde ele aldığımızda karşımıza ilk çıkan işçinin kıdem tazminatı kıdem yılına göre aldığıdır. Pratikte yapılan yanlış uygulamalardan biri de kıdem tazminatı hesaplarken, hesaplamayı son ay net maaş üzerinden yapmaktadır. Bu işçi için ortalama %40 kayıp anlamına gelir. Bu nokta da hesaplamanın nasıl ve hangi çarpana göre yapıldığını anlamanız için hukuki destek oldukça önemlidir.

 

Kıdem Tazminatını İçin Genel Şartlar

Kıdem tazminatı almak için bir takım şartların oluşmuş olması gerekmektedir. Bu şartları doğru bir şekilde anlayabilmemiz için öncelikli olarak iş dünyasının başına göz atmamız gerekiyor. Yeni düzenleme ile artık işverenler deneme süresi adı altında iki ay işçiyi ve performansını deneme hakkına sahip oluyor. Bu deneme süresi bittiği gün eğer işçinin iş çıkışı yapılmadıysa, artık işçiye yeni bir sözleşme sunulsa da sunulmasa da işçi kadrolu yani deneme süresini tamamlamış işçiye dönüşecektir.

Bu dönüşüm işçi için oldukça önemli hakların kazanımı anlamına gelir. 2 Aylık sürenin bitiminden itibaren en az 1 yıl çalışan her işçi eğer belirli iş sözleşmesi bir kez yapılmışsa mutlaka kıdem tazminatı alma şartlarından en önemlisini yerine getirmiş olacaktır. Kıdem tazminatı alma şartları arasında gösterebileceğim

  • Askerlik Görevi
  • Kadınların evlilik
  • Emeklilik
  • İş yerinde oluşan Sağlık sorunları
  • İşyerinde ahlak dışı ve art niyetli davranışlar

İşçinin kıdem tazminatı almasını mümkün kılan durumlardır. Ahlak dışı davranış ve taciz konusu ispat edilmelidir. Yine diğer ayrılma nedenleri de belgelerle kanıtlanmalıdır. Örneğin evliliğe bağlı işten ayrılan bir kadın, resmi nikahı yapıldığında evlilik cüzdanını işletmeye teslim etmek zorundadır.

 

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Alması Mümkün mü?

En sık itilafa düşülen konular arasında istifa eden işçilerin durumu gelmektedir. Çünkü pratikte yapılan ve şahsi uygulamalar kafa karıştırıcı olabilir. Örneğin işçisi ile özel bir bağı ya da işçisinden memnuniyeti varsa işveren istediği işçinin kıdem tazminatını haklı ya da haksız sebep aramaksızın ödeyebilir. Aynı işletme de iş veren başka bir işçinin kıdem tazminatını yine aynı koşullar altında ödemeyebilir. Söz gelimi borcu olduğu için kıdem tazminatına ihtiyaç duyan bir işçi kıdem tazminatını alıp yeniden işine dönebilirken, diğer işçi bu ayrıcalığa sahip olmayabilir. Bu nokta da işverene dava açma ve adil olma talebi yapılamaz.

İşveren sadece kanunda işçiye tanınmış hakların ödenmesinde bağlayıcı yasalar ile denetlenebilir. 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesi kıdem tazminatı şartlarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçi, eğer iş yerinen ayrılacaksa ve kıdem yılı en az 12 aydan fazlaysa, işçinin işverene önceden haber vermesi gerekir. Doğru zamanda yazılı olarak verilmeyen dilekçe iş verenin işçi hakkında ihbar tazminatı talebinde bulunmasına neden olabilir.

 

İşçinin İstifasını Haklı Kılan Şartlar

Haklı sebepler ile işten ayrılmak için yasalarla düzenlenen işçi iş veren ilişkisini etik değerler dışına iten hiçbir davranışın oluşmuş olması gerekir. Bu durumda işçinin kabul etmediği bu davranışlar karşısında şikayetini belirtmesi ve aynı davranışların devam etmesi durumunda haklı fesih hakkını kullanarak işten ayrılması ve kıdem tazminatını alması mümkündür.

Aşağıdaki sorunlara bağlı olarak işçinin haklı bir sebep göstermeden işten ayrılması da yasal hakları arasında yer alır.

  • İş ve işin yapılma şekline bağlı gelişen Sağlık sorunları
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarının göz ardı edilmesi
  • Mobbing

Söz konusu konular kendi içinde oldukça geniş ele alınabilir. Zira bazı durumlarda işçiye karşı iki suç aynı anda işlenmiş olabilir. Her iki suçunda cezası ve tazminatı farklı olacağından bu tip uygulamalarda sorunu çözmek için mutlaka iş hukuku avukatından yardım almanız tavsiye edilmektedir.

Kıdem tazminatı alma şartları kişiye özel olabilir. Bir örnekle açıklamak gerekirse, işçi ile işveren arasında bir sorun olmasa da işçiler arasında yaşana bir sorun ve işverenin buna seyirci kalması, hem mobbing hem ahlak ve iyi niyet kuralların dışında kalmasına bağlı olarak dava edilebilirdir. Kişi bu nokta da kendi seçimini yapacaktır. İşçiye karşı işlenin 5 yıl dava açmaya uygun olduğu unutulmamalıdır. Fakat davayı sıcağı sıcağına açmak çok daha faydalı olacaktır.

Kıdem tazminatı ile ilgili detaylı bilgi almak için Kıdem Tazminatı Avukatı sayfamıza gözatın.

Diğer Yazılarımız:

İhbar Tazminatı Nedir?

Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?

Maddi ve Manevi Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Click to rate this post!
[Total: 0 Average: 0]
0 cevaplar

Cevapla

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir