Çalışan herkesin işçi haklarından haberdar olması oldukça önemli… Özellikle de kıdem tazminatı konusunda bilgi sahibi olmak hamilelik gibi kişilerin özel durumlarında çok daha önemli hale geliyor. Bir işçi hamilelik nedeniyle işten çıkarılabilir mi? Hamilelik sebebiyle işten çıkarılmada işçinin hakları nelerdir? Hamilelik veya doğum sebebiyle işten çıkarılanlar kıdem tazminatı alabilir mi? Bu soruların cevaplarını sizin için derledik.
“İş kanununa göre, hamilelik veya doğum gerekçesiyle işten ayrılan veya çıkarılan biri kıdem tazminatını almaya hak kazanır mı?” sorusu pek çok çalışan anne adayı tarafından soruluyor. İşten ayrılmayı düşünen herkesin veya işine son verilenlerin kafalarını karıştıran konuların başında elbette kıdem tazminatı geliyor.
Hamilelik Sebebiyle İşten Çıkarılma
Bu konuda dikkat edilmesi gereken en önemli nokta mevzuatta hamile bir işçinin işten çıkarılamayacağına dair bir kural, bir madde veya detay olmadığı… Ancak aynı mevzuat kadın işçinin hamilelik nedeniyle işten çıkarılamayacağını söylüyor. Yani, bir kadın işçi hamile olduğu için işten çıkarılırsa haklarını aramaktan vazgeçmemeli. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma halinde yapılabilecekler var. Bunlar işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişiyor.
Bir işçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde, en az 6 aydır, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekiyor. Burada altının çizilmesi gereken bir önemli nokta daha var ki o da şu: İşyerinde çalışan işçi sayısı 30’dan az olsa bile eğer işverenin aynı işkolunda farklı işyerleri varsa ve bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı yine 30’u geçiyorsa durum geçerli sayılıyor. Buna göre eğer bir işçi iş güvencesi kapsamındaysa ve hamilelik nedeniyle işten çıkarıldıysa şunları yapabilir:
- İşten çıkarıldığı tarihi takip eden 30 gün içinde arabulucuya başvurarak işe iadesini isteyebilir.
- Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde 15 gün içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.
- İşçi, işe iade davasını kazanır ancak işveren işçiyi geri almazsa işçiye 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve mahkemenin karar vereceği 4 ila 8 aylık ücret arasında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.
- İşçinin hak kazandığı ama işçiye ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklıdır. İşçi bu hakları da ayrıca talep edebilir.
Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse işe iade yoluna gidemez. Ancak yine de yapacak bir şeyler var:
- İş güvencesi kapsamında olmayan kadın işçi, kötü niyet tazminatı ya da ayrımcılık tazminatı Ancak bu iki tazminatın aynı anda istenemeyeceğinin altını çizelim. Kötü niyet tazminatı işçinin ihbar süresinin 3 katı tutarında oluyor. Ayrımcılık tazminatı ise 4 aya kadar olan ücret tutarında oluyor. Kötü niyet ve ayrımcılık tazminatları konusunda detaylı bilgileri alanında uzman bir avukattan öğrenmekte fayda bulunuyor.
- İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin de hak kazandığı ama işçiye ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklı oluyor. İşçiler bu haklarını ayrıca talep edebiliyor.
Hamile İşçinin Günlük Çalışma Süresi Ne Kadardır?
Hamile veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 9. Maddesi şöyle diyor: “Hamile veya emziren kadın çalışan işveren tarafından günde 7,5 saatten daha fazla çalıştırılamaz. Hamileliği boyunca kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilmesi zorunludur.” Aynı yönetmeliğin 8. maddesine göre ise kadın çalışanlar, hamile olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen süre boyunca gece mesaisine kalmak zorunda değil. Mevzuata göre işverenler, İş Kanunu kapsamında hamile çalışanlarını gece çalışmaları için zorlayamaz. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması da yine İş Kanununa aykırı bir durum.
Hamilelik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Diyelim ki hamilelik sebebiyle bir işçi işinden çıkarıldı; bu durumda kıdem tazminatı açısından nasıl bir durum söz konusu oluyor dersiniz? İş Kanunu şöyle diyor: “İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.” Bu da demek oluyor ki hamilelik veya doğum nedeniyle işinden ayrılmak isteyen bir işçi kıdem tazminatı hakkına sahip olmuyor.
Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılma Yasaya Aykırı
Bir işverenin hamile olduğu gerekçesiyle çalışanını işten çıkarmasının yasal olmadığını bir kez daha vurgulamaktan fayda var. Ancak işverenler bunu bildiklerinden farklı gerekçeler ortaya koyarak işçiyi çıkarma yoluna gidebiliyorlar. Bu gerekçeler arasında en çok “performans düşüklüğü” öne çıkıyor.
İş Kanunu’na göre performans düşüklüğü, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir işten çıkarma nedeni. Ancak buna bağlı olarak işten çıkarabilmenin de Yargıtay kurallarınca belli koşulları bulunuyor. İşte o koşullar:
- Düzenli ve objektif ölçütlere dayalı performans değerlendirme sistemi olmalı ve belgelenmeli.
- Performans değerlendirme sistemi ve kriterleri, işyerine özgü, gerçekçi ve makul olmalı, işçiye önceden duyurulmalı.
- Performans düşüklüğü arızi yani geçici değil sürekli olmalı.
- İşçi ortalama olarak benzer iş görenlerden daha düşük performansa sahip olmalı, gösterdiği niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olmalı.
- Performans değerlendirmesine göre işçinin performansı düşük çıkarsa bu işçiye tebliğ edilmeli ve işçi bu konuda uyarılmalı. Bu da bir defalık kötü performansın fesih nedeni olamayacağı anlamına geliyor. İşçinin bu konuda uyarılması gerekiyor. Ayrıca işçinin performansını yükseltmesi için alınabilecek önlem varsa alınmalı, verilebilecek eğitimler varsa verilmeli.
- İşçiye yapılan ilk uyarıya rağmen, ikinci değerlendirmede de işçinin performansı düşük çıkarsa, İş Kanunu uyarınca işçinin işten çıkarılmadan önce savunması alınmalı.
- Son çare ilkesi gereği, belli bir işte performans düşüklüğü saptanan işçiye, çalıştığı işyerinde ya da işverene ait başka işyerleri varsa o işyerlerinde teklif edilebilecek başarılı olabileceği başka bir iş varsa bu iş önerilmeli.
Diğer Yazılarımız: