İhbar Tazminatı, iş kanununda yer alan, belirli ya da belirsiz süreli veya sürekli nitelikli iş sözleşmeleri gereğince; İş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden feshedenler ve haklı bir nedene sahip olmaksızın sözleşmeyi tek taraflı feshedenlerin ödemek zorunda olduğu tazminattır.
İhbar Tazminatının Şartları
İhbar tazminatı sıklıkla kıdem tazminatı ile karıştırılmaktadır. Kıdem tazminatı alan herkesin ihbar tazminatı alacağı düşüncesi yanlıştır. İhbar tazminatı her koşul altında ödenen bir tazminat çeşidi değildir. Bir iş sonlandırıldığında ihbar tazminatı alabilmek için; İki taraf arasında bir sözleşme yapılmış olması gerekmektedir. Buna ek olarak işçi acısından bakıldığında iş verenin sözleşmeyi haksız olarak feshetmiş olması gerekirken, işçinin de işi bırakmak için haklı bir sebebi olmaması gerekmektedir.
Eğer işçi ve işverenin aynı anda haklı fesih sebepleri varsa tarafların birbirine tazminat ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu nokta da;
- İhbar tazminatının koşulları
- Haklı sebeple ya da haksız sebeple gerçekleştiğinin belirlenmesi
- Sözleşmenin varsa türü ve niteliği
- İhbar tazminatı hakkının olup olmadığı
- İhbar tazminatının nasıl ve kaç haftalık alınacağı
Gibi son derece önemli hususları işçi ya da işverenin tek taraflı tespit edebilmesi oldukça karmaşık olacaktır. Bu nokta da iş hukuku uzmanı olan bir avukatla görüşmek faydalı olacaktır.
İhbar Tazminatı Konusunda Haklı Nedenler
1475 Sayılı yasa’nın 14’cü maddesinde yer alan hükümler gereğince, Emekli olanlar, Askere gidenler, Evlilik hususları haklı fesih sebebidir. Bu durumda ihbar tazminatı talep edemez ama ihbar süresini beklemeden istifa ederek tazminat ödemeksizin işten ayrılabilirler. Belirli süreli sözleşmelerin bitiminden kaynaklı olarak da işçinin işverene karşı ihbar tazminatı zorunluğu yoktur.
Deneme Süresinde Bitiminde İhbar Tazminatı
İş kanununa göre sözleşmelerde deneme dönemi uygulanabilir. En çok 2 ay olarak düzenlene deneme dönemleri içinde feshedilen sözleşmelerden kaynaklı olarak ihbar tazminatı yükümlülüğü oluşmaz. Söz konusu durumda işçi ve işveren için bağlayıcı bir durum yoktur. Taraflardan biri bu döneme aykırı olarak ihbar tazminatı talep ediyorsa hukuki yardıma almanızı tavsiye ediyoruz.
İş Yeri Devrine Bağlı Olarak İhbar Tazminatı
İş yerlerinin devir esaslarına göre bir iş yerini devralan kişi, iş yerinde devam eden tüm iş sözleşmelerini kabul etmiş ve söz konusu borçları da üstlenmiş sayılır. İşçinin gelirinin korunması ve gelir sürekliliği sağlanmak amacı ile bu konu yasal güvence altına alınmıştır. İş yeri devri gerçekleştikten sonra yapılan tüm fesihlerden doğan tazminatı yeni iş yeri sahibi ödemekle yükümlüdür.
İflas Durumunda İhbar Tazminatı
İşletmelerde sık görülen iflas etme konusuna karşın özel bir düzenlemeyi de beraberinde getirmiştir. Bir işletme iflas ettiğinde çalışanlarına karşı tüm sorumluluklarını yerine getirmelidir. Bu nokta da maaş alacakları, ihbar ve kıdem tazminatları diğer sosyal ve yan hakların tamamı çalışanlara ödenmek zorundadır. İflas, iş verene haklı fesih sebebi oluşturmaz. İflas sonrasında iflas masasına devredilen işletmede işçinin yeni muhatabı iflas masasıdır. Eğer iflas masası işçiye çalışmaya devam etmesini söylerse, işçi ücretleri için iflas masasından teminat talep etme hakkına sahiptir. Eğer iflas masası işçiye teminat sunarsa işçinin çalışması gerekmektedir. Eğer teminat sunmazsa işçi haklı fesih sebebi elde eder ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır.
İflas eden bir iş yerinde işçi alacakları ödenmesi gereken ilk ödeme olarak iflas masasında yer almaktadır. İflas eden bir iş yeri söz konusu olduğunda hukuki açıdan pek çok karmaşa ortaya çıkabilir. Bu nokta da avukat ile görüşerek adımlar atmanız en doğrusu olacaktır.
Mağduriyete Göre İhbar Tazminatı Oranı Artar mı?
İş sözleşmesinde işçinin işten çıkartıldığında devam eden kredi ödemeleri, diğer borçları alacak verecek durumu göz önüne alınmaz. Yasal olarak ihbar tazminatı olarak belirlenen 4 haftalık ve 8 haftalık ücretler çalışma yılına göre belirlenir. Fakat iş verenin geçmişten işçiye kalan borç ve prim ödemeleri, ileri tarihli hak edilmiş alacaklarını ödememesi gibi konular bambaşka bir dava konusudur. Bu alacaklara ve oluşturduğu zararlara göre dava açılabilir.
İş Değişikliğinde İhbar Tazminatı Verilir mi?
Türkiye de iş fesih sebepleri ve süreleri incelendiğinde, işçilerin ve işverenin çoğunlukla haklı fesih sebebi göstermeden işi bıraktıkları görülmektedir. İş yerlerini ve işçileri zor durumda bırakan bu davranış yasal olmamakla birlikte iyi niyetli bir yaklaşımda değildir.
İş bulan bir işçi, işverene ihbar süresi için başvuru da bulunduğunda ve yasal süre beklenmelidir. İşçi bu süreden önce işi bırakırsa tazminat ödemekle yükümlü olurken, iş veren de eğer işçinin yazılı onayı olmadan süre öncesinde işçiyi işten çıkartırsa yine tazminat ödemekle yükümlüdür.
İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?
Kıdem yılına göre belirlenen ihbar süresi iş kanununda açıkça belirlenmiştir. İşçinin iş yerinde çalıştığı süre esas alınarak hesaplanan ihbar süresi;
- 6 aydan kısa işlerde 2 hafta
- 6 ay -1.5 Yıl arasında 4 Hafta
- 5 Yıl 3 Yıl arasında 6 Hafta
- 3 Yıl ve Daha uzun sürede 8 hafta
Olarak belirlenmiştir. İşçinin kıdem yılı esas alarak ihbar süresi hesaplanmalıdır. Eğer ihbar süresi içinde fesih gerçekleştirilmezse işçi için haklı tazminat hakkı ortaya çıkar. Kıdem yılı hesaplanırken yapılan hatalar göz önünde bulundurulduğunda avukat ile görüşerek bu süreci yönetmek sağlıklı olacaktır.
İş Arama İzni ve İhbar Süresi
Yıllık izinler, iş arama süreleri ve ihbar süresi aynı anda kullanılamaz. Eğer işçinin iş yerinde geçmişten kalan yıllık izin hakkı bulunuyorsa, Yıllık izin hakkı kullandırılmalı ya da yıllık izin hakkının yerine ücret ödenmelidir. İhbar süresince işçisin iş arama izni alması gerekmektedir. Bu izin her gün 2 saatten az olmamak koşulu ile kıdem yılana göre değişen oranda artmaktadır.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı
Haftalık süre ile çalışan işçilerde ihbar tazminatı daha düşük oranlarda belirlenmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmeleri olan bu sözleşmelerde ihbar tazminatı, işçinin ilk işe girdiği günden son çalıştığı günlerin toplam sayısı hesaplanarak kıdem yılı belirlenir.
Bu sözleşme türleri hafta sonları ve bayram tatilleri gibi işçinin iş yerinde bulunmadığı süreler hesaba dahil edilmeyeceği için sürekli sözleşmeli çalışan birinden daha az olacaktır. En çok yanlışlığın olduğu hesaplama türü kısmi süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminat oranlarıdır. Avukatla mutlaka görüşülmesi gereken durumlardan biridir.
Çağrı Usulüne Göre İhbar Tazminatı
Çağrı usullü çalışma, iş verenlerin maliyet azaltma düşüncesi ile oluşturulmuş bir çalışma türüdür. Esnek çalışma sistemi olarak da düşünülebilir. İş verenler için ücret tasarrufu sağlasa da işçilere olan ihbar tazminatı hükümlerinde değişiklik oluşturmaz. Bu iş sözleşmesinde de işçisinin iş yerinde olduğu sürelerin toplamı hesaplanarak kıdem yılı belirlenir. Genel kıdem oranına bağlı olarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İhbar Tazminatında Ispat
Her dava da davacının şikayetini ve haklılığını ispat etmesi gerekmektedir. İş davalarında da ispat kuralı uygulanmaktadır. İş veren ya da işçinin haksız fesih yapıldığını düşündüğü durumlarda düşüncesini ispat etmesi beklenmektedir. Söz konusu ispatların söylemden öte yazılı kağıtlar ve delillere dayalı olması gerekmektedir. Bu nedenle işten çıkartılan işçinin söz konusu fesih gerçekleştiğinde bir belge imzalamadan önce mutlaka hukuki destek alması gerekmektedir.
Kötü niyet durumunda İhbar Tazminatı
4857 Sayılı iş kanunu, Deniz iş kanunu ve Borçlar kanununda ayrı ayrı düzenlenen ihbar ve kötü niyet tazminatları birbirinden farklı kavramlardır. Bu nedenle oluşan durum birbirinden farklı incelenmelidir. Bir fesih söz konusu olduğunda iki konu birbirinden ayrı değerlendirilmelidir. Bir işçi işten atılmak ve ihbar tazminatı almak için iş yerini bilerek ve isteyerek zarar uğratacak eylemler gerçekleştiriyorsa, kanıtlanmak koşulu ile tazminat almaksızın işten haklı koşullarla çıkartılabilir.
Fakat işçinin yapmış olduğu bir kaza iş yerini zarar uğratacak ve maaşı zararı karşılamaktan uzak bir zarar ortaya çıkıyorsa haklı gerekçe ile işten çıkartılabilir fakat ihbar tazminatı ödenmelidir. Bu durumda her iki davanın ve her iki işten çıkarma konusunun farklı şekillerde ele alınması gerekmektedir.
İhbar Süreleri Artar mı?
İhbar süreleri, iki tarafın anlaşmasına bağlı olarak arttırılabilir. Fakat ihbar süresini kısaltmak mümkün değildir. İş bulan bir işçi iş vereni ile anlaştığı koşullarda ihbar süresini bir miktar daha uzatabilir. Fakat işten çıkartılan bir işçinin ihbar tazminatı ödenmeksizin hak ettiği ihbar süresinden önce işten çıkartılamaz.
İş veren işçinin ihbar tazminatını ödedikten sonra kıdem süresine bağlı olarak değişen ihbar süresini doldurmasını beklemeden işten çıkartma hakkına sahiptir.
Diğer Yazılarımız:
İşten Çıkarılınca Tazminat Nasıl Alınır?