6 Ay Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?

6 ay çalışan işçinin hakları, işyerindeki işçi sayısına göre değişir. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa ve kıdem 6 ayı doldurmuşsa işçi iş güvencesinden yararlanır; fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa işe iade yoluna başvurabilir. İşyerinde 30’dan az işçi varsa işe iade hakkı doğmaz, ancak bildirim süresi ve tazminat korumaları sürer. Yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı ise 1 yıllık çalışma şartına bağlıdır ve 6. ayda henüz doğmaz.

Bu yazıda, 6 aylık çalışmanın hukuken neyi değiştirdiğini, iş güvencesi şartlarını, 6 ay çalışan işçi işten çıkarılırsa hangi yolların açık olduğunu ve henüz kazanılmamış hakları sırasıyla ele alıyoruz. Anlatım genel bilgilendirme amaçlıdır; kişisel durumunuza özel bir hukuki görüş niteliği taşımaz.

Kısa cevap: 6. ay neden önemli bir eşiktir?

İş hukukunda 6 aylık süre, özellikle iş güvencesi bakımından belirleyicidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesi hükümlerinin uygulanması için en az 6 aylık kıdemi şart koşar. Ancak yalnızca 6 ay çalışmış olmak yeterli değildir; başka şartlar da aynı anda gerçekleşmelidir. Okurların en sık yanıldığı nokta tam olarak budur: 6 ayı doldurmak, işe iade davası açabilmek için tek başına yeterli değildir.

6. ayın sonunda işçinin durumunu şu şekilde özetleyebiliriz:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi varsa: İş sözleşmesi belirsiz süreliyse ve işveren sözleşmeyi feshetmişse, işçi geçerli sebep aranmasını isteyebilir. Fesih geçersizse işe iade yolu açılır.
• İşyerinde 30’dan az işçi varsa: İş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Bildirim süresine uyulması gerekir; uyulmazsa tazminat doğar.
• Yıllık izin ve kıdem tazminatı: İkisi de 1 yıllık çalışma şartına bağlıdır. 6 aylık çalışmada bu haklar doğmaz.

İş güvencesi şartları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesinden söz edebilmek için dört unsurun bir arada bulunmasını arar. Kanun metni, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, feshi geçerli bir sebebe dayandırmak zorunda olduğunu belirtir. Bu ifadeden çıkan dört şart şunlardır:

1. İşyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır.
2. İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
3. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
4. İşveren iş sözleşmesini feshetmiş olmalıdır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayımladığı İş Kanunu sıkça sorulan sorular bölümü de en az 30 işçi ve ilgili işverene bağlı en az 6 ay çalışma şartlarını doğrular.

Geçerli sebep ne demektir?

İşveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Kanuna göre geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanmalıdır. Yani işveren, iş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi gerekçe göstermeden çıkaramaz. Fesih bildiriminde hiç sebep gösterilmemişse veya gösterilen sebep geçerli değilse işçi işe iade talep edebilir.

Geçerli sebebin somut olayda var olup olmadığı, her dosyanın kendi olgularına göre değerlendirilir. Bu değerlendirme mahkemenin işidir ve bu yazıda herhangi bir olayın sonucu hakkında öngörüde bulunulmamaktadır.

30 işçi şartı nasıl hesaplanır?

İşçi sayısı şartı, işyerinde fiilen kaç işçi çalıştığı sorusuyla bağlantılıdır. Kanun metnine göre aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Dolayısıyla tek bir şubede 30’dan az kişi çalışması, bu şart bakımından her zaman sonucu belirlemez. Hesabın nasıl yapılacağı işyerlerinin işkolu ve bağlılık durumuna bağlıdır; bu ayrıntı için madde metninin tamamına ve somut olaya bakmak gerekir.

6 aylık kıdem nasıl hesaplanır?

Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Örneğin işçi aynı işverene ait iki farklı şubede çalışmışsa, bu süreler toplanır. Ancak farklı işverenlerde geçen süreler bu hesaba dahil edilmez; kanun metni aynı işverene bağlılığı esas alır. ÇSGB’nin sıkça sorulan sorular bölümünde de ilgili işverene bağlı en az 6 ay çalışma şartı aranır.

Yer altı işlerinde kıdem şartı

Madde 18’e 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanun ile eklenen bir cümleye göre yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kıdem şartı aranmaz. Bu yazının konusu olan genel durumda ise 6 aylık kıdem şartı geçerlidir.

Kapsam dışı kalan işçi grupları

Madde 18, bazı işçi gruplarını iş güvencesi kapsamının dışında bırakır. Bunların başında, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile bunların yardımcıları gelir. Bu grubun tam sınırı madde metnindeki ifadeye bağlıdır. Kendi görevinizin bu kapsama girip girmediği konusunda tereddüt yaşıyorsanız, kanun metninin tamamı üzerinden değerlendirme yapılması gerekir.

6 ay çalışan işçi işten çıkarılırsa ne olur?

6 ay çalışan işçi işten çıkarılırsa izlenecek yol, iş güvencesi şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediğine göre ikiye ayrılır. Önce işyerindeki işçi sayısı ve işçinin kıdemi belirlenir; ardından uygulanacak koruma rejimi netleşir.

İşyerinde 30 veya daha fazla işçi varsa: işe iade yolu

İş güvencesi şartları gerçekleşmişse ve fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli değilse, işçi işe iade talep edebilir. Bu talep doğrudan mahkemeye götürülmez; önce arabuluculuk aşaması gelir.

25/10/2017 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan İş Mahkemeleri Kanunu ile değiştirilen 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesine göre işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. ÇSGB’nin sıkça sorulan sorular bölümünde de aynı süreler yer alır.

Burada iki süre vardır ve ikisi de kısadır:

• Tebliğden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru.
• Arabuluculuk son tutanağından itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava.

Bu süreler kaçırılırsa işe iade talebinin esasına girilmeden hak kaybı yaşanabilir. Bu nedenle fesih bildiriminin hangi tarihte tebliğ edildiğini gösteren belgeleri saklamak önemlidir.

Arabuluculuk neden önemlidir?

İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başka bir deyişle, arabulucuya başvurmadan doğrudan açılan işe iade davası usulden reddedilebilir.

Arabuluculukta işçinin işe başlatılması konusunda anlaşma olursa, anlaşmada üç hususun belirlenmesi zorunludur: işe başlatma tarihi, boşta geçen sürenin ücreti ve işe başlatılmama halinde ödenecek tazminat. Bu üç unsur, ilgili Resmî Gazete metninde açıkça yer alır.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse ve işçi süresinde işe başlatılmak için başvurursa, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat öder. Tazminatın bu aralıkta hangi miktarda belirleneceği mahkemenin takdirindedir.

Bunun yanında, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları da ödenir. ÇSGB’nin açıklamalarına göre bu 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklara, 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesinde belirtilen faiz uygulanır.

İşçi işe başlatılırsa, fesihle birlikte peşin ödenmiş olan bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, işe başlatma sonrasında yapılacak ödemeden mahsup edilir. Yani işçi aynı alacağı iki kez almaz.

İşe iade davası sonucu garanti edilebilir mi?

Hayır. Mahkemenin feshi geçerli bulup bulmayacağı, dosyadaki belgelere, tanık beyanlarına ve olayın somut koşullarına bağlıdır. Genel kurallar bilinse de her olayın sonucu ayrı değerlendirilir. Bu yazıda yer alan bilgiler, belirli bir sonucu vaat etmez.

İşyerinde 30’dan az işçi varsa veya kıdem 6 aydan kısaysa

İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa ya da işçinin kıdemi 6 ayı doldurmamışsa, iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Bu durumda işe iade davası açılamaz. Ancak işçi korumasız kalmaz; bildirim süresi ve tazminat kuralları geçerlidir.

Bildirim süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, fesihten önce karşı tarafa bildirim yapılması gerekir. 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre, iş sözleşmesi çalışması 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta, çalışması 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu sürelerin diğer dilimleri de kanunda düzenlenmiştir; ancak 6 aylık çalışma açısından ilk iki dilim önem taşır.

Bildirim sürelerinin 6. ay civarında değişmesi, bu eşiğin kıdem açısından önemini bir kez daha gösterir. İşçinin tam olarak hangi dilime girdiği, işe giriş tarihi ve fesih bildiriminin yapıldığı tarih üzerinden hesaplanır.

Bildirim süresine uyulmazsa

İşveren bildirim süresine uymazsa, kanun metninde bu durumun tazminat ödenmesini gerektirdiği belirtilir. Tazminatın nasıl hesaplanacağı madde metnindeki ilgili fıkraya bağlıdır; hesaplama için kanun metninin tamamına ve işçinin ücret bilgilerine bakmak gerekir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması

4857 sayılı Kanun’un 18 ila 21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekir. Yani işe iade yolu kapalı olsa bile, işveren fesih hakkını kötüye kullanıyorsa işçi bu tazminatı isteyebilir. Kötüye kullanma halinin hangi olaylarda gerçekleştiği, somut olayın koşullarına göre mahkemece değerlendirilir.

Deneme süresi

İş sözleşmelerinde deneme süresi konulabilir. Kanunun 15. maddesine göre deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. İş Kanunu metnine göre deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Bu durumda dahi işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

6. aya gelmiş bir işçi bakımından deneme süresi genellikle sona ermiş olacağından, bu başlık çoğunlukla daha kısa çalışma sürelerinde önem taşır. Yine de sözleşmede ne yazdığını kontrol etmek yararlıdır.

6 ayda henüz doğmayan haklar

Okurların bir başka yaygın yanılgısı, 6 aylık çalışmanın yıllık izin veya kıdem tazminatı doğurduğunu düşünmeleridir. Her iki hak da daha uzun bir sürenin tamamlanmasını gerektirir.

Yıllık ücretli izin

4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre yıllık ücretli izin hakkı için işçinin, işe başladığı günden itibaren deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Dolayısıyla 6 ay çalışan işçi, henüz yıllık izin hakkı kazanmamıştır. Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlara verilecek izin süresi ise kanunda en az 14 gün olarak belirlenmiştir. İşverenin izin vermesi gereken zaman ve izinin kullanılma biçimi gibi ayrıntılar da kanunda düzenlidir.

Kıdem tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir. ÇSGB’nin açıklamalarına göre işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ön koşuldur. Bu sebeple 6 aylık çalışmada kıdem tazminatı doğmaz.

Kıdem tazminatının, fesih tarihinde geçerli olan tavanla sınırlı olduğu da ÇSGB tarafından belirtilmektedir. Tavan tutarı dönemsel olarak değiştiği için burada rakam verilmemiştir; ödemenin yapılacağı tarihteki güncel tutar resmî kaynaklardan kontrol edilmelidir.

Peki, 6 ayda doğan haklar neler?

Özetle, 6. ayda doğan başlıca sonuç, iş güvencesi şartlarından biri olan kıdem şartının sağlanmasıdır. İşyerinde 30 işçi şartı da varsa, işçi geçerli sebep aranmasını isteyebilir. Bunun dışında bildirim süresi gibi korumalar, kıdemin süresine göre farklılaşır. Yıllık izin ve kıdem tazminatı gibi haklar için ise 1 yıllık süre beklenir.

Şartları bir arada gösteren özet

• 6 ay çalışmış, işyerinde 30 işçi var, belirsiz süreli sözleşme ve işveren feshi: iş güvencesi hükümleri uygulanır.
• 6 ay çalışmış, işyerinde 30’dan az işçi var: işe iade yolu yoktur; bildirim süresi ve tazminat kuralları geçerlidir.
• 6 aydan az çalışmış: işe iade yolu yoktur; 2 haftalık bildirim süresi kuralı işler.
• Belirli süreli sözleşme: iş güvencesinin dört şartından biri olan belirsiz süreli sözleşme şartı karşılanmaz.
• Yer altı işlerinde çalışan işçi: kıdem şartı aranmaz.

Fesih sonrasında dikkat edilecek pratik noktalar

İşten çıkarılan bir işçinin, haklarını değerlendirirken önce bazı bilgileri netleştirmesi yararlı olur. Aşağıdaki başlıklar hukuki bir tavsiye değil, genel bir kontrol listesidir.

• Tebliğ tarihi: Arabuluculuk süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işler. Bildirimin size hangi tarihte ulaştığını gösteren evrakı saklayın.
• Fesih bildiriminin içeriği: Bildirimde bir sebep gösterilip gösterilmediği ve gösterilen sebebin ne olduğu, geçerli sebep değerlendirmesinde önem taşır.
• İşyerindeki işçi sayısı: İşyerinde veya aynı işkolundaki işyerlerinde kaç işçi çalıştığına dair bilgiler, iş güvencesi şartının sağlanıp sağlanmadığını belirler.
• İşe giriş tarihi ve sözleşme türü: Kıdemin 6 ayı doldurup doldurmadığı ve sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı, işe giriş kayıtlarından ve sözleşmeden anlaşılır.
• Aynı işverenin başka işyerleri: Kıdem hesabında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.

Bu bilgiler, olayın hangi koruma rejimine girdiğini anlamayı kolaylaştırır. Süreler kısa olduğu için, fesih sonrasında gecikmeden hareket etmek önemlidir.

Kanun metinlerinin güncelliği hakkında

Bu yazıdaki açıklamalar 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nun yayımlanmış metinlerine dayanır. 4857 sayılı Kanun’un ÇSGB tarafından yayımlanan metni ile Mevzuat Bilgi Sistemi’ndeki metin karşılaştırılabilir. Mevzuatta zaman içinde değişiklik yapılabildiği için, işlem yapmadan önce güncel metne bakılması yerinde olur.

Sonuç

6 ay çalışan işçinin hakları tek bir kurala indirgenemez. Altı aylık kıdem, iş güvencesi için gerekli şartlardan yalnızca biridir. İşyerinde en az 30 işçinin bulunması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işverenin sözleşmeyi feshetmiş olması da gerekir. Bu şartlar bir arada varsa işçi, geçerli sebep olmaksızın yapılan fesih için arabuluculuk ve ardından iş mahkemesi yoluyla işe iade talep edebilir. Şartlar gerçekleşmemişse işe iade yolu açılmaz, ancak bildirim süresi ve tazminat kuralları işçiyi korumaya devam eder.

Yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı gibi haklar için 1 yıllık süre beklenir. Süreler kısa, şartlar birbirine bağlı olduğundan, kendi durumunuza hangi kuralların uygulanacağı konusunda belirsizlik varsa, belgelerinizle birlikte bir hukukçuya danışarak durumunuzu değerlendirmeniz yararlı olacaktır.

Sık sorulan sorular

6 ay çalışan her işçi işe iade davası açabilir mi?

Hayır. İş güvencesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işverenin sözleşmeyi feshetmiş olması gerekir. Bu şartlardan biri eksikse işe iade yolu açılmaz.

6 ay çalışan işçi işten çıkarılırsa arabulucuya ne zamana kadar başvurmalıdır?

İş güvencesi şartları gerçekleşmişse işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşyerinde 30'dan az işçi varsa 6 ay çalışan işçi hiçbir hak talep edemez mi?

İşe iade hakkı doğmaz, ancak bildirim süresi kuralları geçerlidir. Çalışması 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için bildirim süresi 4 haftadır. Bildirim süresine uyulmazsa tazminat doğar. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat da gündeme gelebilir.

6 ay çalışan işçi yıllık izin ve kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır. Yıllık ücretli izin için işe başlandığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir. Kıdem tazminatı için de işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşuldur. Bu nedenle 6 aylık çalışmada bu iki hak henüz doğmaz.

Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler 6 aylık kıdeme sayılır mı?

Evet. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Farklı işverenlerde geçen süreler ise bu hesaba dahil edilmez.