İşten İstifa Edip Tazminat Alma: Şartlar ve Süreler

İşten istifa edip tazminat alma, istifanın kanunda sayılan haklı bir nedene dayanması halinde mümkündür. Ücretinizin ödenmemesi, eksik hesaplanması, işverenin size hakaret etmesi veya iş koşullarının uygulanmaması gibi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. Gerekçesiz bir istifada ise kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.

Bu yazıda, hangi istifa türünün tazminat hakkı doğurduğunu, fesih için uymanız gereken süreleri ve alacağınızı nasıl talep edeceğinizi resmî mevzuat metinlerine dayanarak açıklıyoruz. Konunun genel çerçevesi için iş hukuku sayfamıza da bakabilirsiniz.

İstifa ile haklı nedenle fesih arasındaki fark

Günlük dilde “istifa” denilen her ayrılış hukuken aynı sonucu doğurmaz. Herhangi bir gerekçe göstermeden işten ayrılmanız, belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süresine uyarak yapılan olağan bir fesihtir. Haklı nedenle fesihte ise işveren tarafında kanunun saydığı bir neden bulunur ve siz bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirirsiniz.

Bu ayrım önemlidir; çünkü kıdem tazminatı, işçinin kendi feshi bakımından yalnızca belirli hallerde ödenir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesi, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesini kıdem tazminatı doğuran haller arasında sayar. Bu maddedeki eski atıf, 4857 sayılı İş Kanunu Geçici Madde 1 uyarınca bugün 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine yapılmış sayılır.

Hangi durumlarda istifa ederek tazminat alabilirsiniz?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebileceği halleri üç grupta toplar.

Sağlık sebepleri

• İşin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığınız veya yaşayışınız için tehlikeli hale gelirse.
• Sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğünüz işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı veya işinizle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller

• İşverenin sözleşme yapılırken esaslı bir nokta hakkında sizi yanıltması.
• İşverenin size veya aile üyelerinize şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması ya da cinsel tacizde bulunması.
• İşverenin size sataşması, gözdağı vermesi veya hakkınızda asılsız ağır isnatlarda bulunması.
• İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğramanız ve bunu bildirmenize rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması.
• Ücretinizin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi.
• Parça başı veya iş tutarı üzerinden ücret kararlaştırılmışken size eksik iş verilip aradaki farkın karşılanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması.

Zorlayıcı sebepler

Çalıştığınız işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa da sözleşmeyi derhal feshedebilirsiniz.

Uygulamada en sık karşılaşılan gerekçe, ücretin veya ücret niteliğindeki alacakların ödenmemesidir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için ücreti zamanında ödenmeyen işçinin hakları ve işyerinde sistematik baskı gören çalışanlar için mobbing yazılarımıza bakabilirsiniz.

Haklı nedene dayanmayan ama tazminat doğuran istifalar

Kanun, işverenin bir kusuru olmasa da bazı ayrılışlarda kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre şu hallerde de kıdem tazminatı doğar:

• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
• Bağlı bulunulan kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma.
• Yaş dışındaki emeklilik koşullarını, yani gerekli sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmesi.

Emeklilik amacıyla ayrılmada aynı madde, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığınızı ve ilgili kuruma başvurduğunuzu belgelemenizi şart koşar. Bu nedenle ayrılmadan önce kurumdan alınacak yazının hazır olması önemlidir.

Haklı nedenle fesih için süre sınırı

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallere dayanan fesihte süre kritik önemdedir. 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesine göre fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışı öğrenildiği günden itibaren altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Süresi içinde fesih yapan tarafın tazminat hakları saklıdır.

Bu süre, maddenin lafzı gereği ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere ilişkindir. Ücretin ödenmemesi gibi devam eden durumlarda sürenin nasıl hesaplanacağı somut olaya göre değerlendirilir; bu nedenle fesih kararını geciktirmemeniz yerinde olur.

Ücret ödenmezse çalışmaktan kaçınma hakkı

Ücreti ödenmeyen işçinin tek seçeneği istifa değildir. 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesi, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceğini düzenler. Bu nedenle çalışmayan işçinin sözleşmesi, çalışmadığı için feshedilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre işe başladığınız tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücretiniz tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesap son ücret üzerinden yapılır ve çıplak ücrete ek olarak size sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

Kıdem, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreler birlikte dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde, açılan davada hâkim gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. Hesaplamanın ayrıntıları için kıdem tazminatı nedir yazımıza bakabilirsiniz.

İhbar tazminatı istifa edene ödenir mi?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelir. 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi, bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğunu belirtir. Sözleşmeyi sona erdiren taraf siz olduğunuz için istifa halinde ihbar tazminatı kural olarak sizin lehinize doğmaz. Konunun ayrıntıları ihbar tazminatı yazımızda yer alır.

Tazminatı talep etme süreci

1. Fesih bildirimini yazılı yapın. Bildirimde hangi haklı nedene dayandığınızı açıkça yazmanız, sonradan ispat bakımından önem taşır.
2. Belgeleri toplayın. Banka kayıtları, bordrolar, yazışmalar ve tanık bilgileri, haklı nedeni ispatlamada kullanılır.
3. Arabulucuya başvurun. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
4. Anlaşma olmazsa dava açın. Anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.

Zamanaşımı bakımından 4857 sayılı Kanun’un Ek Madde 3 hükmü, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresini beş yıl olarak belirler. İşten ayrıldıktan sonra izlenecek genel yol için işten çıkarılınca işçi nereye başvurmalı yazımız da yol gösterici olabilir.

Sonuç

İstifa ederek tazminat almanın anahtarı, ayrılışın gerekçesidir. Kanunda sayılan haklı nedenlerden biri varsa ve fesih süresinde yapılırsa kıdem tazminatı hakkı korunur; askerlik, emeklilik ve evlilik halleri de ayrıca tazminat doğurur. Gerekçeyi yazılı bildirmeniz, belgelerinizi saklamanız ve dava öncesi arabuluculuk aşamasını atlamamanız, hakkınızı koruyan temel adımlardır.

Sık sorulan sorular

Maaşım geç ödeniyorsa istifa edip kıdem tazminatı alabilir miyim?

Ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılır. Bu nedene dayanarak sözleşmeyi feshederseniz kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. Gerekçeyi fesih bildiriminde açıkça yazmanız ispat bakımından önemlidir.

Haklı nedenle fesih için ne kadar sürem var?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerde fesih hakkı, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde düzenlenir.

Evlendikten sonra istifa eden kadın işçi tazminat alır mı?

Evet. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Diğer kıdem koşullarının da sağlanması gerekir.

Tazminat için doğrudan dava açabilir miyim?

Hayır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre işçi alacağı ve tazminatı davalarında önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte dava açılabilir.