İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı Ne Zaman Geçerlidir?

İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçiye getirilen rekabet yasağı, her durumda geçerli değildir. Yasağın yazılı olarak üstlenilmesi, işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinebilmesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olması gerekir. Ayrıca yasak yer, zaman ve işin türü bakımından makul sınırlar içinde kalmalı, süre özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır. Bu kurallar 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir.

Aşağıda bu koşulları, sınırları, cezai şartın nasıl işlediğini ve yasağın hangi hâlde sona erdiğini sırayla ele alıyoruz.

Rekabet yasağı nedir, iş devam ederken uygulanan yasaktan farkı nedir?

Burada iki ayrı kavramı birbirinden ayırmak gerekir.

• İş ilişkisi sürerken rekabet etmeme: Bu, işçinin sadakat borcunun kapsamındadır ve ayrıca bir sözleşme yapılmasını gerektirmez. Adalet Bakanlığı’nın İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi Kaynak Kitabı, bu yasağın TBK m. 396 atfıyla sadakat borcu içinde yer aldığını belirtir.
• İş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme: TBK m. 444-447 kapsamındaki yasak budur. Aynı kaynak kitaba göre bu borç, ancak tarafların bu konuda açıkça anlaşmasıyla doğar.

Dolayısıyla işçinin rekabet yasağı denildiğinde çoğu zaman sözleşme bittikten sonra devreye girecek, ayrıca kararlaştırılmış bir yasak kastedilir. İşverenin böyle bir yasağı iş sözleşmesine ya da ayrı bir belgeye koyması gerekir; sözleşmede yazılı bir düzenleme yoksa bu yasaktan söz edilemez.

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları

TBK m. 444, yasağın geçerli olması için aranan şartları belirler. Bu şartları iki başlıkta toplayabiliriz.

Fiil ehliyeti ve yazılı şekil

Yasağı üstlenecek işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir. Kaynak kitaba göre fiil ehliyeti iş sözleşmesi yapılırken aranır; işçinin sonradan ehliyet kazanması sözleşmeyi geçerli hâle getirmez. Ayrıca yasağın yazılı olarak üstlenilmesi şarttır. Sözlü anlaşma ya da işyerinde uygulanan alışkanlık bu şartı karşılamaz.

Bilgi edinme imkânı ve önemli zarar ihtimali

Yasağın esas geçerlilik koşulu, hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlamasıdır. Bununla yetinilmez: bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına yol açabilecek nitelikte olmalıdır. İki şart birlikte aranır. Yani işçi bu tür bilgilere hiç erişmiyorsa ya da erişse bile bunları kullanmasının işverene önemli zarar vermesi beklenmiyorsa, yasak kaydı geçerli sayılmaz.

Madde, yasağın kapsamına giren davranışlara da örnek verir. Sözleşmenin sona ermesinden sonra işçi şunlardan kaçınmakla yükümlü olabilir:

• Kendi hesabına rakip bir işletme açmak,
• Rakip bir işletmede çalışmak,
• Rakip bir işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmek.

Bu örnekler, yasağın yalnızca rakip şirkete girmekle sınırlı olmadığını gösterir. Ancak yasağın somut olarak neleri kapsadığı, sözleşmedeki ifadeye ve aşağıda anlatılan sınırlara bağlıdır.

Yasağın sınırları: yer, zaman, işin türü ve süre

TBK m. 445’e göre yasak, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek şekilde yer, zaman ve işin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez. Başka bir deyişle yasağın, işverenin korunmaya değer menfaatini aşarak işçiyi mesleğinden fiilen uzaklaştırmaması gerekir.

Süre bakımından kanun net bir üst sınır koyar: Özel durum ve koşullar dışında yasak iki yılı aşamaz. Sözleşmede daha uzun bir süre yazılmış olması, o sürenin otomatik olarak uygulanacağı anlamına gelmez.

Bir yasak kaydını değerlendirirken şu sorular işe yarar:

1. Yasak hangi coğrafi alanı kapsıyor ve bu alan işverenin gerçek faaliyet alanıyla orantılı mı?
2. Yasak ne kadar süreyle geçerli?
3. Yasaklanan faaliyet, işçinin gerçekten bilgi edindiği işle mi sınırlı, yoksa bütün bir sektörü mü kapsıyor?

Aşırı rekabet yasağı geçersiz mi olur, yoksa daraltılabilir mi?

Kanun, aşırı yasağı otomatik olarak geçersiz saymaz. TBK m. 445 uyarınca hâkim, aşırı yasağı kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Bunu yaparken bütün durum ve koşulları ve işverenin üstlendiği karşı edimi hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutar.

Bu nedenle fazla geniş yazılmış bir yasak, mahkemede tümüyle ortadan kalkmak yerine daha dar bir hâle getirilebilir. Hangi sonucun doğacağı her olayın somut koşullarına göre değişir ve genel bir kural olarak söylenemez.

Rekabet yasağına aykırılık ve cezai şart

TBK m. 446’ya göre yasağa aykırı davranan işçi, işverenin uğradığı bütün zararı gidermekle yükümlüdür. Uygulamada yasağı daha etkili kılmak için sözleşmeye genellikle bir cezai şart (ceza koşulu) eklenir; kaynak kitap da bu uygulamaya işaret eder.

Rekabet yasağı cezai şartı konusunda kanundaki düzen şöyledir:

• Aykırılık bir cezai şarta bağlanmışsa ve sözleşmede aksine hüküm yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek yasaktan doğan borcundan kurtulabilir.
• İşçi, bu miktarı aşan bir zarar doğmuşsa, aşan kısmı yine gidermek zorundadır.

Yani sözleşmede aksi yazılmadıkça cezai şart, işçiye yasaktan kurtulma imkânı verir; cezai şart tutarını aşan zarar ise ayrıca istenebilir. Bu sonuç, sözleşmenin cezai şart maddesinin nasıl kaleme alındığına bağlı olduğundan, imzadan önce bu maddeyi dikkatle okumak önemlidir.

Cezai şartın makul tutarı ya da üst sınırı konusunda burada bir rakam veya ölçüt vermiyoruz. Böyle bir değerlendirme, sözleşmenin ve olayın tamamı üzerinden yapılmalıdır.

Rekabet yasağı ne zaman sona erer?

TBK m. 447’ye göre işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse yasak sona erer. Örneğin yasağı haklı kılan menfaat ortadan kalkmışsa, işveren artık yasağın devamında gerçek bir yarar taşımıyor sayılabilir. Bu belirlemenin somut olayda nasıl yapılacağı, olayın koşullarına göre değerlendirilir.

Ticari davalara ilişkin 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m. 4, TBK m. 444 ve 447’yi ticari davalar kapsamındaki hükümler arasında sayar. Bu not, yasağın geçerlilik şartlarını değiştirmez; yalnızca bu hükümlere dayanan uyuşmazlıkların hangi dava türü içinde değerlendirildiğiyle ilgilidir.

Sözleşme imzalanmadan önce hangi noktalara bakılmalı?

Genel bir kontrol listesi olarak şu başlıklar gözden geçirilebilir:

• Yasak yazılı olarak ve açık bir dille düzenlenmiş mi?
• İşçinin görevi gerçekten müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin işleri hakkında bilgi edinmesini sağlıyor mu?
• Yer, zaman ve işin türü bakımından sınırlar makul mü, süre iki yılı aşıyor mu?
• Cezai şart öngörülmüş mü, öngörülmüşse sözleşmede aksine bir hüküm bulunuyor mu?

Bu liste bilgilendirme amaçlıdır; belirli bir sözleşmenin geçerli olup olmadığı, metnin tamamı ve somut koşullar incelenerek belirlenebilir. Madde metinleri, TBMM sitesindeki kanunun kabul edildiği hâline dayanmaktadır; sonraki değişiklikler için güncel metin mevzuat.gov.tr üzerinden kontrol edilmelidir.

Sık sorulan sorular

Rekabet yasağı sözlü olarak kararlaştırılabilir mi?

Hayır. TBK m. 444'e göre işçinin yasağı yazılı olarak üstlenmesi gerekir. Ayrıca işçinin fiil ehliyetine sahip olması aranır ve bu ehliyet iş sözleşmesi yapılırken değerlendirilir.

Rekabet yasağı en fazla kaç yıl sürebilir?

TBK m. 445'e göre süre, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Aşırı bulunan bir yasağı hâkim kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi cezai şartı ödeyince yasaktan kurtulur mu?

TBK m. 446'ya göre aykırılık cezai şarta bağlanmışsa ve sözleşmede aksine hüküm yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek yasaktan doğan borcundan kurtulabilir. Ancak bu miktarı aşan zararı yine gidermek zorundadır.

İş devam ederken rekabet etmemek için de sözleşme gerekir mi?

Hayır. İş ilişkisi sürerken rekabet etmeme sadakat borcunun kapsamındadır ve ayrıca sözleşme gerektirmez. Sözleşme bittikten sonraki yasak ise ayrıca ve açıkça anlaşılmış olmalıdır.

Rekabet yasağı hangi durumda sona erer?

TBK m. 447'ye göre işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse yasak sona erer.