Ücreti Zamanında Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

Ücret, belli bir çalışma karşılığında işi yapan kişiye işveren veya işvereni temsilen üçüncü kişiler tarafından ödenen para anlamını taşır. İş kanunun 32 maddesinde açıkça belirtilen ücretlerin ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde çalışanlara bazı haklar tanınmış bulunmaktadır. Yasaya göre işveren ve işçi arasında iş sözleşmesi hükümlerine göre ücret, prim, ikramiye adıyla verilmesi taahhüt edilen ödemeler 10 kişi ve üzerinde işçi çalıştıran iş yerlerinde banka hesaplarına en geç ayda bir ödenmelidir. Ancak ödeme süresi karşılıklı anlaşmalara bağlı olmak kaydıyla haftalık veya 15 günlük periyotlarla da ödenebilmektedir.

Devamını Oku

Boşanma Nedenleri ve Sebepleri Nelerdir?

Medeni hukuk kapsamında incelenen boşanma davaları, birbirinden farklı sebeplere bağlı olarak açılabilmektedir. Yasaların öngördüğü şekilde devletin resmi izniyle yapılan evliliklerin kanunen sona erdirilmesi hali boşanma olarak adlandırılır. Evlilik kurumunun sarsılması sonucunda eşlerden herhangi biri veya her ikisinin ortaklaşa kararıyla açılabilen boşanma davaları,

Devamını Oku

Arabuluculuk Nedir? Şartları Nelerdir?

Arabuluculuk kanunu 1. Maddede açıkça tarif edildiği gibi, ‘’tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri, iş ve işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi amacıyla uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ihtiyari olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemidir’’. Arabulucu olarak adlandırılan 3. Kişiler uyuşmazlık hallerinde bazı özel teknikler uygulamak suretiyle uyuşmazlık yaşayan kişileri bir araya getirir. Her iki tarafında katılım sağlaması gereken bu görüşmelerde tarafların birbirini anlaması ve ortaya atlan görüşler doğrultusunda çözümleri kendilerinin üretmesi amaçlanır. Görüşme aşamalarında tarafların bir çözüm üretememesi halinde arabulucu da çözüm önerileri sunmak suretiyle sorunun ortadan kaldırılmasını sağlayabilir. Arabuluculuk,

Devamını Oku

İş Mahkemesi Arabulucu Ücretleri Ne Kadardır?

Arabuluculuk kavramı yeni bir kavram olmakla birlikte, hem işveren hem de işçi açısından oldukça önemli bir işlevi yerine getiren bir kurum olma özelliğine sahip bulunmaktadır. Geçmişte işveren e işçi arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar oldukça uzun sürelerle karara bağlanamadığından gerek işveren, gerekse işçi adına mağduriyetlerin yaşanmasına sebep olmaktaydı.  İş yaşamının her alanında oluşan sorunların çözümü adına oluşturulan arabuluculuk müessesi, iş mahkemeleri kanununda yapılan değişiklikler sonrasında özellikle işçi alacaklarına öncelik verilmesi kaydıyla zorunlu merci kılınmıştır.

İş hukukundan doğan zararların tazmin edilmesi amacıyla arabulucuya başvurmadan direk dava açma yoluyla hak kayıplarının talebi halinde mahkeme davayı usulden reddederek başvurucuyu arabulucuya yönlendirmektedir. Arabulucu kurumun sağladığı en önemli faydalardan biri, yargının iş yükünü azaltmak ve iş davaları konusunda bir ihtisas müessesesi oluşumuna olanak sağlamasıdır. Bir diğer fayda ise, devleti yargılama giderlerinden tasarruf sağlanması, tarafların daha az harcama yaparak daha hızlı sonuç alabilmesine olanak sağlamasıdır.

Arabuluculuk kurumu, önceki dönemlerde iş mahkemelerinde görülen birçok davanın çözüme kavuşturulmasını sağlayan bir yapıda görev ifa etmektedir. Arabulucuya başvuru yapılarak çözüme kavuşturulması beklenen davalar arasında,

  • Ücretler
  • Kıdem tazminatları
  • İhbar tazminatı alacakları
  • İşe iade
  • Fazla çalışma ( mesai ) alacakları
  • Yıllık izin, maaş, tatil ücretleri, bayram ücretleri
  • İşçi-işveren arasında hakaret yer almaktadır.

Arabuluculuğa başvuru, işçi veya işverenin yukarda sayılan sebepler dolayısıyla zorunlu kılınmıştır. Her iki taraf da dava aşamasına arabulucu kurumu vasıtasıyla başlamak zorunluluğundadır.

 

Arabuluculuk Nedir?

Arabuluculuk, özel bir hukuk uyuşmazlığı yaşayan tarafların özgür iradeleriyle seçtikleri uzman bir üçüncü kişinin hakemliğinde uyuşmazlıklarını çözme yöntemidir. Uyuşmazlık yaşayan taraflar gerek dava açılmadan önce, gerekse dava sonrasında arabulucuya başvuranları ortak bir kararda buluşturmayı amaçlar. Mahkeme dışında hızlı ve kesin bir çözüm amacıyla oluşturulan bu kurum,

  • Zorunlu arabuluculuk
  • İhtiyari arabuluculuk olarak iki farklı şekilde görev yapmaktadır.

 

Zorunlu Arabuluculuk

Zorunlu arabuluculuk, bazı uyuşmazlık hallerinde mahkemelere dava açılmadan öncesinde başvuru zorunluluğu anlamını taşır. Zorunlu arabuluculuk bu tür davalara açısından dava şartıdır. Daha açık bir şekilde anlatmak gerekirse, uyuşmazlık sonrası arabulucuya gidilmesi halinde mahkeme tarafından dava reddedilmekte, ancak arabulucu tarafından bir çözüm bulunmaması halinde söz konusu uyuşmazlık dava konusu olarak mahkemede ele alınmaktadır. Özellikle ticari davalar ve iş davalarında sıklıkla rastlanan kıdem, ihbar tazminatları ve işçiye verilmesi vaat edilen ekstra ücretler konusundaki uyuşmazlıklar zorunlu arabuluculuk kurumuna zorunlu başvuru gerektirmektedir.

 

İhtiyari Arabuluculuk

Uyuşmazlık sebebiyle çekişmeli olan tarafların arabulucuya gitme zorunlulukları olmamasına rağmen uyuşmazlıklarını daha kısa süre içerisinde çözmek amacıyla yaptıkları başvuruların değerlendirilmesidir Arabuluculukla ilgili kanunda ne tür davalar ile ilgili başvuru yapılabileceği açıkça belirtilmekte olup, hizmet tespiti veya iş kazaları davaları arabuluculuk kapsamı dışında tutulmaktadır.

 

Arabuluculuk Başvurusu ve Süreç Nasıl İşler

Arabuluculuk hizmetlerinden vatandaşın yararlanması amacıyla bazı şehirlerde arabuluculuk merkezleri kurulmuş bulunmaktadır. Arabuluculuk merkezi bulunmayan nispeten küçük yerleşim birimlerinde bu görev yazı işleri müdürlükleri tarafından yürütülmektedir. Başvuru öncesinde başvurunun yapılacağı yer belirlenmelidir. Arabulucu başvurularında işin yapıldığı yer veya işverenin adresinin bulunduğu yerdeki arabulucu merkezleri yetkili kılınmıştır. Ankara’da faaliyet gösteren bir işyeriyle ilgili başvurular Ankara’da yapılır. Başvuruyu yapanın Ankara’da ikamet edip etmemesi sorun teşkil etmez. Erişimin sağlanamadığı uzak mesafelerde yapılan arabulucu görüşmelerine tarafların avukatları dilerse telekonferans yöntemiyle katılım sağlayarak müvekkillerini temsil edebilmektedir.

 

Arabulucu süreci nasıl yürütülür?

Arabulucuya başvurmak isteyen taraflar başvurularını vekâlet verdikleri avukatlar aracılığıyla yapabilmektedir. Verilen dilekçe sonrasında Arabuluculuk merkezi uyuşmazlığın çözümünde tarafları bir araya getirmesi amacıyla sistem üzerinden bir arabulucu ataması yapar. Ataması yapılan arabulucu her iki tarafla da temasa geçerek bir toplantı günü belirleyerek 4 hafta sürecek olan süreci başlatır. Diğer bir seçenek de, tarafların üzerinde anlaşacakları bir arabulucu vasıtasıyla uyuşmazlıklarına çözüm aramasıdır. Bu tür durumlarda tarafların mutabık kaldığı arabulucu ile anlaşmak suretiyle görüşmeleri başlatabilmektedirler. Tarafların kendi arabulucularını kendileri belirlemesi durumunda aralarında bir belirleme tutanağı imzalaması yeterli olmaktadır.

Arabulucuya verilen görev en 3 haftayı geçmemek şartıyla çözüme kavuşturulmalıdır. Bazı zorunlu hallerde 1 hafta daha ek süre istenerek sürecin 4 hafta içerisinde sonlandırılması hedeflenir. Ancak verilen süre içerisinde uyuşmazlığın çözüme kavuşturulmaması halinde dosya kapatılır. Ayrıca arabulucu kurumun taraflara ulaşamaması veya görüşmelere tarafların katılım sağlamaması halinde de arabuluculuk faaliyetini sonlandırabilmektedir.

 

Arabulucu Görüşmelerine Katılmamanın Hukuki Sonuçları Nedir?

Uyuşmazlığa taraf olan kişi veya kurumlar arabulucu görüşmelerine şahsen katılabilecekleri gibi, vekâlet verdikleri avukatlar tarafından da temsil edilebilmektedir. Ayrıca işveren tarafından yazılı belge ile yetkilendirilen herhangi bir çalışan da arabuluculuk görüşmelerine katılım sağlayabilir, çıkan sonuca ilişkin tutanağa imza atabilir. Arabulucu kanunu, arabuluculuk kapsamına giren uyuşmazlıklarda taraf olanların belirlenen gün ve saatte toplantıya katılmasını zorunlu kılmıştır. Mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, toplantıya katılım sağlanmaması gerekçe gösterilerek arabuluculuk faaliyetinin sona ermesine sebep olabileceğinden dolayı bazı sorumlulukları üstlenmek durumunda kalır.  Arabulucu toplantısına katılım sağlamayan tarafla ilgili tutulan tutanak, davanın iş mahkemesine gitmesi halinde aleyhinde bir tespit olarak kullanılır.  Toplantıya katılmayan taraf mahkemede kısmen veya tamamen haklı olsa dahi, yargılama giderlerinin tümünden sorumlu tutulur. Ayrıca ilk toplantıya katılmayarak arabuluculuk faaliyetlerinin sonlanmasına sebep olan taraf lehine avukatlık vekâlet ücretine de hükmedilemez. Arabuluculuk toplantısına her iki tarafın da katılım sağlamaması durumunda ise, açılacak davalardaki masraf, harç gibi yargılama giderleri kendileri tarafından ödenir.

 

İş Hukuku Anlaşmazlıklarında Arabuluculuk Ücreti Nasıl Hesaplanır? Nasıl Ödenir?

Arabuluculuk ücreti, başvurunun yapıldığı dönemde uygulamada bulunan tarifenin aşağısında olmamak kaydıyla anlaşma tutarının % 6 ‘sı oranındadır. Bu ücret taraflarca yarı yarıya nispetinde ödenir. Ancak taraflar kendi aralarında yapacakları anlaşma ile kimin ne kadar ödeyeceğini de kendileri kararlaştırabilmektedir. Tarafların anlaşamaması halinde arabulucu ücreti Maliye tarafından arabulucuya ödenmekte, yargılama sonrası kusurlu bulunan taraf arabulucuya ödenen ücreti maliyeye yatırmaktadır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda taraflar anlaşmaya vardığı takdirde belirlenen ücret eşit şekilde her iki tarafça ödenmektedir.

 

Arabulucu Tarafından Çözüm Sağlanamazsa Ne Olur?

Bazı davalarda arabulucuya başvuru zorunlu olmakla birlikte, uyuşmazlığın mutlaka burada çözülmesi gibi bir zorunluluk yoktur. Arabulucu yoluyla çözülemeyen uyuşmazlıklar için iş mahkemelerine dava açılmak suretiyle sorunun çözüme kavuşturulması mümkündür. Davacı taraf anlaşmazlığın arabulucu tarafından çözülemediğine dair tutulan tutanağı veya örneğini dava başvuru dilekçesine eklemek suretiyle iş mahkemesine dava açabilmektedir. Ancak davacı olan taraf arabulucu faaliyetleri sonucu uyuşmazlığın sağlanamadığını belirten tutanağı dilekçesine eklemez ise, iş mahkemesi tarafından davacıya 1 hafta ek süre verilerek tutanağın ibraz edilmesini talep eder. Mahkemenin bu talebinin davacı tarafından yerine getirilmemesi halinde dava dilekçesi yok sayılarak dava usulden reddedilmektedir.

Arabulucuya, dava açılmadan önce veya dava açıldıktan sonra başvuru yapılabilmesi mümkündür. Bu sebeple uyuşmazlık sürecinin hangi aşamada olduğu bir önem taşımaz, taraflar aralarında anlaştıkları sürece diledikleri aşamada arabulucuya başvuruda özgürdür. Dava açılmasından sonra tarafların arabulucuya başvurma talepleri, davanın 3 ayı geçmemek üzere ertelenmesini gerektirir. Böylece taraflar bir hak kaybı yaşamadan kanuni, süreci devam ettirebilmektedir.

Avukata Soru Sor

İnternet kullanımının insan yaşamına sağladığı en önemli fayda, iletişim olanaklarının artması ve verilerin olağanüstü bir hızda paylaşılmasıdır. Yaşamın hemen her alanına etkisi olan teknolojik gelişmelere hukuk alanında görev yapan avukatlar ve hukuk bürolarının da destek vermesi sebebiyle vatandaşlar kafalarındaki birçok soruya cevap bulabilmektedir. Özellikle Avukata sor şeklinde yapılan iletişim ve bilgi paylaşımları sonucunda birçok hukuki sorunun daha anlaşılır hale geldiği görülmektedir.

Devamını Oku

Boşanma Davası Açıp Mahkemeye Gitmemek

Boşanma davaları evlilik birliğinin eşlerden herhangi birinin veya her ikisinin anlaşmalı olarak başvurması sonucunda kanunen ortadan kaldırılmasını sağlamak amacıyla açılan davalardır. Boşanma davaları,

  • Anlaşmalı boşanma davası
  • Çekişmeli boşanma davası olmak üzere iki farklı türdedir.

Boşanma davasının açılması sonrasında duruşmalara gidilmemesinin hukuki bir yaptırımı olmamasına rağmen, davayı açan tarafın mahkeme çağrısına icabet etmemesi halinde dava düşebilmektedir. Kendisine dava açılmış bulunan kişinin davalara katılmaması halinde ise dava süreci gereğinden fazla uzayabilmektedir.

Bazı davalarda davalı ve davacının bizzat katılması, bunun yerine her iki tarafın da avukatlar tarafından temsil edildiği ve haklarının temsil edildiği duruşmalarda talepler avukatlar aracılığıyla iletilebilmektedir. Ancak davasında avukat bulundurmayan tarafın mahkemeye gelmemesi ve boşanmanın gerçekleşmesi halinde tayin edilen nafaka, çocuk velayeti, tazminat ve mal paylaşımı hakkında alınan kararlara itiraz edemeyeceği gibi, kendi taleplerini de iletememektedir. Bu sebeple ortaya çıkabilecek mağduriyetler, kişilerin gelecekte önemli sıkıntılarla karşı karşıya kalmalarını kaçınılmaz kılmaktadır.

 

Anlaşmalı Boşanma Davalarına Her İki Tarafın Katılması Zorunludur.

Anlaşmalı boşanma davaları, her iki tarafın da boşanma isteklerini mahkeme hâkimi huzurunda özgür iradeleri ile beyan etmeleri halinde sonuçlanır. Bu sebeple anlaşmalı boşanmalarda her iki taraf da duruşmada hazır bulunmalıdır. Bunun en önemli sebebi, boşanma davası açılmadan önce her iki tarafın onayıyla hazırlanması gereken boşanma protokolünün eşler tarafından hâkim önünde beyanını gerektirmektedir.

Anlaşmalı boşanma davalarının yurt dışında yaşayan Türk vatandaşları tarafından açılması halinde bile, her iki tarafın da mahkeme huzurunda özgür iradeleri ile boşanma ile ilgili iradelerini beyan etme zorunluluğu bulunmaktadır. Aksi takdirde anlaşmalı boşanmanın sağlanması söz konusu değildir. Herhangi bir eşin katılım göstermemesi veya alınan kararlara itirazı halinde dava çekişmeli boşanma davasına dönüştürülmektedir. Davanın reddi durumunda ise, 3 yıl aynı gerekçelerle yeni bir boşanma davası açılabilmesi söz konusu değildir.

 

Çekişmeli Boşanma Davalarında Katılım Zorunlu Mudur?

Anlaşmalı boşanmalarda her iki tarafın da duruşmada hazır bulunarak iradelerini belirtmelerini şart koşan yasa, çekişmeli boşanmalarda davacı tarafın boşanma davasını bizzat kendisinin veya vekâlet vermiş olduğu avukatının takip etmesini zorunlu kılmaktadır. Bu tür davalarda bizzat veya avukat vekâletiyle katılım sağlanmadığında dava önce müracaata bırakılmakta, bir süre sonra da yok hükmünde sayılmakta, açılmamış bir dava olarak addedilmektedir. Çekişmeli boşanma davalarında davalı taraf olarak bulunan eş ise, hak ve menfaatlerinin korunmasını sağlamak adına duruşmalara bizzat veya avukatı vasıtasıyla katılım göstermelidir.

Çekişmeli boşanma davalarında davalının boşanmaktan kaçınması halinde, davaya katılmayarak dava sürecinin uzamasını sağlaması mümkün olmakla birlikte bu bir çözüm yolu değildir. Dava sürerken boşanmanın gerekliliği hâkim tarafından tespit edilirse, davalının yokluğunda da boşanma kararı verilebilmektedir. Bu tür durumlarda davalı aleyhine gelişebilecek kararlar yeniden düzeltilemeyeceği gibi, sonuçları bakımından önemli sorunlar yaratabilecektir. Bu sebeple her ne tür boşanma davası olursa olsun mahkemeye bizzat katılmak veya avukat aracılığıyla haklarının takip edilmesi, taleplerin mahkeme huzurunda dile getirilmesi gereklidir.

 

Boşanmak İstemeyen Kadının Duruşmaya Gelmemesi

Çekişmeli boşanma davalarında toplumda yanlış bir düşünce mevcuttur. Toplumun önemli bir kısmı açılan boşanma davasına kadının katılmaması halinde boşanmanın uzayacağı veya olmayacağını düşünmektedir. Oysa bu kanı tamamen yanlıştır. Davayı açan yani dava sahibi kadın veya erkek olsun açtığı dava ile evlilik birliğinin karşı tarafın davranışları sebebiyle bozulduğunu ispat etmek durumundadır. Bu sebeple davaya katılım gösteren tarafın bu iddiasını şüpheye yer bırakmayacak delillerle mahkemeye sunması halinde mahkeme boşanmaya karar verebilir.

Günümüzde kadının mahkemeye gelmemesi davanın seyrini değiştirebilecek bir hamle değildir. Mahkeme sürecini kısmen yavaşlatmakla birlikte sonucuna hiçbir etkisi yoktur. Çünkü günümüzde tarafların adresine MERNİS tarafından yapılan tebligatlar geçerli sayılmakta, katılım sağlamayan taraf iddialar karşısında cevap hakkını kullanamadığı için ortaya çıkan sonuca katlanmak durumunda kalmaktadır. Mahkeme bu tür durumlarda davalının gıyabında karar vererek boşanmayı hukuken geçerli kılmaktadır.

 

Boşanma Davalarında Avukat Zorunlu Mudur?

Sadece boşanma davaları değil, hukukumuzda hiçbir dava için avukat bulundurma zorunluluğu yoktur. Ancak, mahkeme süreçlerinin karmaşıklığı bazı hallerde avukat bulundurmayı zorunlu kılmaktadır.  Özellikle boşanma davaları gibi bireylerin yaşamlarını, mal, varlıklarını, çocuk vekâletini ilgilendire hayati konularda avukatın önemi biraz daha öne çıkmaktadır. Anlaşmalı boşanma davaları öncesinde hazırlanacak olan anlaşmalı boşanma protokolleri mutlaka hukuki yardım alınması gereken bir aşamadır. Çünkü anlaşmada yazılacak olan maddeler eşlerin boşanma sonrası yaşamlarının nasıl düzenleneceği ile ilgili planlamaları barındırmaktadır.

Çekişmeli boşanma davaları da eşlerin mahkemede hak kaybına uğramamak adına katılımı gerektiren dava türleridir. Ancak anlaşmalı boşanmalarda eşlerin davalara bizzat katılımları zorunlu kılınmışken, çekişmeli boşanma davalarında avukatlar vasıtasıyla davaların takibi de mümkün olabilmektedir. Bu sebeple çekişmeli boşanma davalarında avukat bulundurmak gereklidir.  Boşanma davalarında tarafları temsilen duruşmalara katılacak olan avukatın medeni hukuk konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olması, davadan elde edilecek sonuçların saha pozitif olmasına katkı sağlamaktadır.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Tazminatı Nedir? Nasıl Alınır?

Evlilik nedeniyle işten ayrılma tazminatı, SGK kapsamında çalışan ve evlilik yapacağı için işten ayrılmak isteyen kadınlara hak tanınan bir tazminat çeşididir. Diğer tazminat türlerinden ayıran en önemli özellik, bu tazminatın sadece kadınlara verilmesidir. Sosyal Hukuk Devleti olmanın gereğiyle kadınlara bu konuda pozitif ayrımcılık uygulayan kanun, bu tazminatın talep edilme koşullarını 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesinde belirlemiş bulunmaktadır. Kanuna göre evlilik tazminatına hak kazanabilmek için gereken şartlar aşağıdaki gibidir.

Devamını Oku

Özel Okul Öğretmenlerinin Kıdem Tazminatı Hakkı ve Şartları Nelerdir?

Özel okul öğretmenlerinin sahip oldukları haklar ‘’Özel Eğitim Kurumları Kanunu’’ kapsamında değerlendirilmekte olup, bu tür işlerde görev yapanlar İş Kanuna tabi olarak çalıştırılmaktadır. Gerek sektörün tam olarak kurumsallaşmamış olması, gerekse sözleşme sürelerindeki belirsizlikler sebebiyle özel eğitim kurumlarında görev yapan öğretmelerin tazminat hakları konusunda tereddüt yaşandığı gözlemlenmektedir. Bu tür tereddütlerin yaşanmasına sebep olan ise, eğitim kurumu ile öğretmen arasında yapılan sözleşmelerin her yıl yenilenmesi, belirli süreli sözleşmelerle anlaşmanın sürdürülmesidir.

Devamını Oku

Mobbing Nedir?

Mobbing işyerlerinde yaşanan psikolojik tacizin uluslararası literatürde kullanım şeklidir. Bu tür taciz durumları genellikle aşağılama, alay etme, dışlama, damgalama ve bireyi genel ortamdan izole etme şeklinde gerçekleşmektedir. İş yaşamında birçok farklı şekilde karşımıza çıkan mobbing, ispat edildiği takdirde yapan kişiye kanuni yaptırım ve cezalar verilmesi söz konusu olmaktadır. Herhangi bir işyerinde bir kişiyi sindirmek amacına yönelik olarak yapılan bu tür davranışların ana sebebi ise, mobbing uygulanan kişinin kendini güvende hissetmemesi ve yükümlü bulunduğu görevleri yerine getirmesine engel olarak gözden düşmesini sağlamaktır.

Mobbing bireylerin işyerlerindeki amirlerden gelebildiği gibi, astlarından veya emsal mevkide görev yapan arkadaşlarından da gelebilmektedir. Mobbing genellikle bir iş yerinde çalışmalarıyla göz dolduran ve görevine bağlı kişiler üzerinden gerçekleşmektedir. Bunun sebebi ise, diğer çalışanların bu kişiyi kendi pozisyonları için bir tehdit olarak algılamasıdır. İş yerlerinde işleyişi denetlemekle görevli olan denetçiler de bu tür mobbing uygulamalarına maruz kalmakta, daha ast görevlerde iştigal eden çalışanlar işbirliği yaparak denetleyicileri zayıf göstermeye çalışmaktadır.

 

Hangi Davranışlar Mobbing Olarak Değerlendirilir?

Mobbing hemen her yaştan ve her görevden bireye yapılmasına rağmen, hedef genellikle kadınlar, genç işçiler ve yaşlı çalışanlar olmaktadır. Mobbing standart olarak tek bir hareket veya sözle ifade edilemeyecek kadar geniş bir çerçeveye sahiptir. Mobbing olarak değerlendirilen davranışlar,

  • Çalışan bireyi yok saymak
  • Kişi hakkında söylentiler çıkarmak
  • İşçinin çalışma ortamında tecrit edilmesi
  • Bireyin işten çıkarılmasını sağlamaya çalışmak
  • Yapılan işin sabote edilmesi
  • Küskünlük ve lakap takma
  • Statüsünün küçümsenmesi
  • Sözlü veya yazılı tehdit
  • Cinsel tacize maruz bırakılma
  • Rencide edici sözler söylenmesi
  • Sürekli eleştirilme, suçlanma
  • İş düzenini bozarak sürekli farklı işlere yönlendirme

Bireye uygulanan mobbing türleri arasında yer alan örneklerdir. Mobbing uygulanan bireyler işyerlerinde uğradıkları motivasyon kaybının dışında, psikolojik olarak da zarar görmektedir. Mobbing yapıldığı işveren tarafından bilinir ve engellenmezse, bu durum mobbing gören kişi aleyhine daha da ağır şartlarda gelişebilir ve etkisi daha yoğun bir şekilde hissedilir hale gelmektedir. Bu tür durumlarda işyerlerinde kamplaşmalar oluşmakta, yapılması gereken işlerde ciddi aksamalar oluşmaktadır.

Mobbing bir işyerinin genel bütünlüğünü bozduğu gibi, idarenin de çalışan üzerindeki otoritesini de sarsar. Mobbing uygulamasının işyeri sahibi tarafından yapılıyor olması ve sürdürülmesi halinde ise, işyerinde görev yapan çalışanların moral bütünlüğü bozulmakta, yıllar içerisinde işletmenin önemli kazanç kayıplarıyla karşılaşmasına sebep olabilmektedir.

 

Mobbing’in Birey Üzerindeki Etkileri

Mobbing’e maruz kalan bireylerin ortak sorunlarından biri moral ve motivasyon kaybı yaşanmasıdır. Bir iş yerinde mobbing uygulanması ve yönetim tarafından bu duruma sessiz kalınması halinde mobbing etkisinin daha da belirginleşmesi ve yaygınlaşması muhtemel bir sonuç olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbing çalışanlarda birbirinden farklı etkiler gösterebilmektedir. Bu tür olaylarda oraya genellikle,

  • Verilen işe odaklanma sorunu
  • Çalışma hevesinin kırılması
  • Firmaya ve sahibine öfke hissi
  • İşyeri sahibi veya çalışanlara karşı güvensizlik duygusunun gelişmesi
  • Sürekli artan stres ve kaygı
  • Kafa karışıklığı sebebiyle performans düşüklüğü,
  • Sebepsiz yere izin ve rapor talep edip iş ortamından uzaklaşma isteği
  • İstifa gibi sonuçlar çıkmaktadır.

Bu tür olaylar çalışanları olumsuz yönde etkilediği gibi, işyerlerinin faaliyetlerini de oldukça kötü bir biçimde aksatabilmektedir. Mobbing’in kişiler üzerindeki en önemli olumsuz etkilerinden biri de, kişinin iş ortamından ve sosyal çevresinden soyutlanmasına, kendisine ve topluma olan güven duygusunu kaybetmesine sebep olmasıdır. Bireylerin korku, endişe, panik, utanç ve huzursuzluk gibi duygular yaşamasına sebep olan mobbing, bazı bireylerde paranoya ve kafa karışıklığı gibi sorunlar yaratarak fiziksel rahatsızlıkların ortaya çıkmasına da sebep olabilmektedir.

 

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Kendisine mobbing uygulandığını ve bunun kesintisiz ve kasıtlı bir şekilde sürdürüldüğünü düşünen kişiler, kendilerine uygulanan davranışlarla ilgili şüpheye yer bırakmayacak deliller toplamaya çalışmalıdır. Mobbing’in nasıl ispatlanacağı sorusu tam olarak yanıt verilebilecek bir soru değildir. Ancak mobbing uygulamalarına maruz kalan kişi ya da kişiler, bazı çözüm önerilerini dikkate alarak mobbing’in ispatlanmasında kullanabilmekte, yasal şikâyetlerinde mahkemeye bir delil olarak sunabilmektedir.

 

Mobbing Günlüğü Tutmak

Mobbing’e maruz kalan bireylerin bu durumu ispata yönelik olarak yapması gereken ilk iş, mobbing uygulandığını düşündüğü andan itibaren yapılan tüm davranış ve sözleri bir günlükte toplamak, yapılan davranış sırasında yanlarında olan kişileri de şahit olarak tutulan günlüğe eklemek olmalıdır. Çünkü belli bir süre sonra davranışın tam olarak akılda kalmaması, sözlerin unutulabilmesi muhtemeldir. Ayrıca bazen en küçük bir davranışın bile mobbing’in ispatı için bir delil olabileceği akılda tutulmalıdır. Tutulan bu günlükte olayın yaşandığı gün, saat ve tarih bilgilerinin yer alması ve yaşanan olayın tüm ayrıntılarıyla kaydedilmesi büyük önem taşımaktadır.

 

Sosyal Medya Kayıtlarının Tutulması

Günümüz teknolojisi verilerin kaydedilerek uzun süreler saklanmasını mümkün kılmaktadır. Bu sebeple mobbing ile ilgili bazı kanıtları bu yolla mahkeme sürecine taşımak mümkündür. Örneğin işyerlerinde kullanılan WhatsApp guruplarına mesai sonrasında işveren tarafından atılan mesajlar, mail yoluyla iletilen mesajların içeriği taciz boyutuna varan söz ve davranışların ispatında kullanılmak üzere saklanabilir. Bu tür psikolojik mobbing uygulamaları söz konusu olduğunda şikâyetçi olacak kişi, bu mesajların ekran görüntülerinin çıktılarını alarak mahkemeye delil olarak sunabilir.

Ayrıca sosyal medya adreslerinde kişi hakkında yapılan ve incitici olduğu düşünülen yorumlar, imalar da mobbing’in sistematik bir şekilde yapıldığının kanıtı olarak mahkemeye sunulabilmektedir. Ancak mobbing uygulamalarına karşı sosyal medya üzerinden savunma yaparken iş yerinin özel bilgilerini paylaşmak ve bu sebeple şirketin ticari itibarını zedelemek suçunun işlenmemesine özen gösterilmelidir. Aksi takdirde şirketin bireye karşı tazminat davası açması söz konusu olabilmektedir.

 

Telefon Görüşme Kayıtları

Mobbing uygulanmasından rahatsız olan ve bunu ispat etmek isteyen kişilerin yapması gereken şeylerden biri de, telefon görüşme ve mesaj kayıtlarının değerlendirilmesidir. İşyeri sahibinden veya işyerinde mobbing uygulayan kişilerden gelen zamansız telefon aramaları, tacize delil olabilecek mesajlar kullanılan telefon operatöründen temin edilmeli, çıktıları alınarak mahkemeye delil olarak sunulmalıdır.

 

Psikolojik sonuçları belgelemek

İşyerinde işveren veya herhangi bir çalışan tarafından mobbing’e uğrayan kişi, yapılan mobbing sebebiyle ruhsal sorunlar yaşayabilmektedir. Bu tür durumlarda yaşadığınız süreçle ilgili doktor raporu almış olmak mahkemede oldukça önemli bir delil olarak değerlendirilebilir.

 

Yaşanan sorunların işyerinde çalışanlarla paylaşılması

İşyerlerinde mobbing’e maruz kalan birçok kişi, işimden olurum korkusu ile bu tür sorunlarını paylaşmaktan çekinerek konuyu kendi içerisinde yaşamaktadır. Doğru olan yöntem ise, mobbing’e maruz kalındığında bu durumun iş yerinde çalışan diğer elemanlarla paylaşmak olmalıdır. Çünkü bu tür davalarda iş arkadaşlarının şikâyetçi lehinde ifade vermesi mobbing’in ispatlanabilmesinde oldukça önemlidir. Halen işyerinde çalışan kişilerden destek alınamayacağı düşünüldüğünde ise, daha önce çalışan ve mobbing sebebiyle işten ayrılan kişilerle temas kurmak ve tanıklık etmelerini istemek gerekir.

 

Tutanak veya Görev Değişiklikleri İle İlgili Yazışmaların Dosyalanması

Kendisine mobbing uygulandığını düşünen kişi, çalıştığı dönemlerde kendisi hakkında tutulan tutanakları ve görev değişiklikleri ile ilgili yazışmaları mutlaka arşivlemelidir. Çünkü bir işyerinde kendisinden daha düşük performans gösteren çalışanlar varken kendisine tutanak tutulduğunu ispat edebilmesi, mobbing uygulanan kişinin ispat için kullanabileceği delillerden biridir. Ayrıca sürekli görev değişiklikleri, ulaşımın zor ve zahmetli olduğu yerlerde çalışmaya zorlanmak da bir mobbing çeşidi olarak değerlendirilir. Bu tür hallerde görevlendirme talimatlarının arşivlenmesi ve mahkemede sunulması mobbing’in ispat edilebilmesi konusunda fayda sağlayabilmektedir.

 

İş Sözleşmesine Aykırı Taleplerin Tespiti

Mobbingin bir türü de, bireyle yapılan iş sözleşmelerine aykırı görevlendirilmelerin yapılması yoluyla baskı altına alınmasıdır. Bu sebeple işe giriş sırasında yapılan iş sözleşmelerinin mahkemeye delil olarak sunulması mağdur adına önemli katkılar sağlayabilmektedir. Ayrıca bireyin iş yerinde tecrit edilmek suretiyle yalnızlaştırılması da bir mobbing göstergesidir. Bu tür durumlarda tecritin ispatlanması adına çalışılan yerin fotoğraflanması önemli bir delil olarak değerlendirilir.

 

Mobbing Şikâyetleri Nerelere Yapılabilir?

Mobbing çalışılan işyerindeki huzurun bozulmasına sebep olan bir olgudur ve kasıtlı ve sürekli mobbing uygulamak bir suçtur. Bu tür durumlarda bireyin dava süreçlerinde iş hukuku konusunda uzman bir avukattan destek alması, yaşadığı hak kayıplarının telafisi açısından büyük önem taşımaktadır. Mobbing ile karşı karşıya kaldığını düşünen kişiler,

  • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
  • Alo 170
  • TBMM
  • Anayasa Mahkemesi
  • Kamu Görevlileri Etik Kurulu
  • Kamu Denetçiliği Kurumu
  • Türkiye İnsan Hakları Kurumu
  • BİMER ( Başbakanlık İletişim merkezi)
  • CİMER ( cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi)
  • İş Kurumu İl Müdürlükleri aracılığı ile şikâyette bulunabilmektedir.

Mobbing olaylarının ispatı zor olmakla birlikte, mahkeme sürecinin konusunda uzman bir avukatla birlikte yürütülmesi bireye büyük kazanımlar sağlayacaktır. Çünkü diğer tüm dava çeşitlerinde olduğu gibi, bu tür davalar da oldukça karmaşık süreçlerin yürütülmesini gerektiren davalardır. Bu tür davalardan beklenen sonucun alınması için mahkemeye başvuru öncesi hazırlığın itinalı bir şekilde yapılması, delillerin belli bir düzen ve tarih sıralamasına göre dosyalanması gereklidir.

Günümüzde çalışma barışını tehdit eden en büyük tehlikelerden biri olan mobbing, kararlı bir şekilde yapılan hukuk mücadeleleri sonucunda ortadan kaldırılmalıdır. Bu sebeple kendisine mobbing uygulandığını düşünen herkesin hakkını hiçbir çekince duymadan kanun önünde araması, bu tür davranışları yapan veya özenenlerin cezalandırılmasına aracılık etmesi gerekir.

İşten Çıkarılınca İşçi Nereye Başvurmalı?

İş hayatında işçi-işveren arasında yaşanabilmesi muhtemel tüm sorunlar, İş Kanununda yer alan hükümler doğrultusunda çözüme kavuşturulmaktadır. İş akdi işveren tarafından haksız bir şekilde fesih edilen işçiler de kanun hükümlerine uygun başvurularla sahip oldukları haklara kavuşabilmektedir. İşçi-işveren arasında yaşanan en önemli sorunlardan biri olan işten çıkarılma, işçinin yaşayabileceği en büyük sorunlardan biridir. İşçinin gelecek korkusu yaşamasına ve psikolojik olarak çöküşüne sebep olan bu tür durumlarda kanuni sürecin gerektiği gibi yürütülmemesi halinde önemli hak kayıplarının oluşması muhtemeldir.

Özellikle kötü niyetli işverenlerin bu tür durumlardaki tecrübeleri ve hukuk departmanlarına sahip olmaları işçi adına önemli dezavantajların oluşmasına sebep olabilmektedir. Birçok işten çıkarılma vakasında yaşandığı gibi, işçiye kendiliğinden işten çıktığını kabul eden dilekçelerin imzalatılması gibi yöntemlerle işçinin kıdem tazminatı almasının önüne geçilebilmekte, işçinin yaşamını sürdürebilmek için ihtiyaç duyacağı tazminatlar hukuk dışı yollarla gasp edilebilmektedir. Bu sebeple iş akdi fesih edilen hiçbir işçinin iş yerinden kendi isteğiyle ayrıldığını belirten bir dilekçeye imza atmamaları gerekir.

 

İşten Çıkarılma Sonrası İzlenmesi Gereken Süreç Nedir?

İşten çıkarılma sonrasında hak kayıplarına uğramamanın en garanti yolu, ilk iş olarak iş kanuna hakim bir hukuk bürosu ile temasa geçmektir. Çünkü ihbar ve kıdem tazminat hesaplamaları sırasında bilerek veya bilmeyerek yapılabilecek hatalar işçini önemli hak kayıplarına uğramasına sebep olabilmektedir.

 

İşten Çıkarılan İşçilerin Alabilecekleri Haklar Nelerdir?

Haksız bir şekilde ve işveren tarafından iş akdinin tek taraflı fesih edilmesi durumunda, işçi kanunun kendisine tanıdığı birçok haktan yararlanabilmektedir. Bunlar,

  • Kıdem tazminatı
  • İhbar tazminatı
  • Çıkış tarihine kadar olan birikmiş maaş alacakları
  • Birikmiş izin paraları
  • Fazla mesai ücreti
  • İşverenle karşılıklı olarak yapılan anlaşmada verileceği taahhüt edilen tüm sosyal haklar
  • İşsizlik ödeneği
  • İşe iade davası açma hakkı kanun tarafından işten çıkarılan işçiye tanınmış bulunan haklardır.

İş akdinin feshi sonrasında işveren ile işçi arasında ikale sözleşmesi imzalanmışsa, bu durumda, işçiye işsizlik ödeneğinin tamamı ve iş bulma süresi göz önünde bulundurularak en az 2-3 maaşının ödenmesi gereklidir.

 

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale, bir diğer adıyla bozma sözleşmesi işçi ve işverenin işçi alacakları konusunda anlaşma yaparak iş akdinin sonlandırılmasıdır. Bu tür anlaşmalar her iki tarafın da sözleşme ile ilgili irade beyan etmesiyle mümkün olabilmektedir. Bu tür sözleşmelerde karşılıklı tam uyum sağlandığı takdirde işçinin haklarını daha kısa sürede ve anlaşma hükümlerinde belirtildiği şekilde alabilmesi mümkün olmaktadır.

 

İhbar ve Kıdem Tazminatı Nedir? Almak İçin Nereye Başvurulur?

İşten çıkarılan işçilerin merak ettiği en önemli sorulardan biri de, ihbar tazminatlarının alınabilmesi için ne tür bir yola başvurulması gerektiğidir. İhbar tazminatı, haksız yere işten çıkarılan işçilerin mağduriyetinin giderilmesi adına tanınan bir haktır. Bu hakkın elde edilmesi adına önceki dönemlerde direkt olarak iş mahkemesine dava açılabilirken, yeni çıkan yasa gereği bu tür anlaşmazlıkların arabuluculuk müessesesi yoluyla çözülmesi öngörülmüş bulunmaktadır. Bu sebeple kıdem tazminatı ile ilgili sorunların çözümü için adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapmak gereklidir. Büronun olmadığı yerlerde ise Sulh Hukuk Mahkemesine başvuru yapılarak işten çıkarılma sebebiyle yaşanan mağduriyetlerin giderilmesi yoluna gidilebilmektedir.

İşveren bir işçinin hizmet akdini farklı gerekçelerle fesih edebilmektedir. Ancak fesih sebeplerinin çalışana yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin bu konu ile ilgili savunmasının alınması zorunlu kılınmıştır. İş akdinin tek taraflı feshi sonrasında işveren,

  • 6 aydan daha az çalışmış olan işçiye 2 hafta
  • 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmış olan bir işçiye 4 hafta
  • 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan bir işçiye 6 hafta
  • 3 yıldan daha fazla işyerinde çalışmakta olan bir işçiye ise8 hafta ihbar tazminatı ödemekle yükümlü bulunmaktadır.

İhbar tazminatı sadece işçinin kendi isteği ile işten ayrılması, askerlik, kadın işçinin evlenme sebebiyle işten ayrılması, emeklilik gibi hallerde ödenmez. Bu hallerin dışında kalan durumlar, işverenin belirlenmiş olan sürelere göre ihbar tazminatı ödemesini gerektirir.

 

Tazminatların Ödenmemesi Dava Açılmasını Gerektirir

Yeni çıkan yasaya göre arabuluculuk yolu ile tazminat sorunları çözülmekte, arabuluculuk yapan mercii her iki tarafla görüşmek suretiyle hakların iadesine yönelik bir zemin oluşturmaktadır. Ancak arabulucu tarafından herhangi bir uyuşma sağlanamaması halinde işçi iş mahkemesine dava açmak suretiyle haklarını savunabilmektedir. Mahkeme aşaması oldukça ayrıntılı ve uzun süreli dava süreçlerini kapsayabilmektedir.

Bu sebeple özellikle tazminat davalarında uzman hukukçulardan destek alınması tavsiye edilmektedir iş mahkemelerinde yaygın olan yöntem, tanık ifadelerine göre kanaat oluşturmak olsa da, yazılı belgelerin sunulması her zaman öncelikli değerdedir. Bu sebeple işten çıkarılan işçi birlikte çalışacağı Avukata lehine olabilecek bordro, puantaj cetvelleri, mesai planlamaları vb. gibi tüm belgeleri temin ederek vermelidir.

 

Tazminatsız işten Çıkarılma Gerekçeleri Nelerdir?

İş Kanunu, bazı haller işverene tek taraflı iş akdinin feshi ile birlikte işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilme hakkı tanımaktadır. Bu sebeple işçinin Kanunda belirlenmiş olan haklı işten çıkarma koşullarına özen göstermeleri gereklidir.

  • Ahlak kurallarına aykırı davranışlar
  • İşe giriş öncesi sahip olunan özellikler hakkında verilen yanlış bilgiler,
  • Başka bir işçiye tacizde bulunmak
  • İşverenin güvenini kötüye kullanmak
  • İşyerinde hırsızlık,
  • İşin yürütülmesi ile ilgili meslek sırlarının üçüncü kişilere açıklanması
  • İşyerinde işlenen bir suçtan dolayı 7 günden fazla hapis cezasına çarptırılmak,
  • İzinsiz olarak peş peşe 2 gün işe gelmemek
  • İş güvenliğinin işçi tarafından tehlikeye atılması
  • İşlediği bir kusur sebebiyle ortaya çıkan hasarın işçinin 30 günlük ücretinden fazla olması

Yukarıda sıralanan durumlar dışında haksız olarak işten çıkarıldığını düşünen bireylerin, en kısa süre içerisinde bir hukuk bürosundan destek alması ve sürecin profesyonel bir şekilde yürütülmesini sağlaması gerekir.