Ayrımcılık Tazminatı: Şartları, Miktarı ve Süreler

Ayrımcılık tazminatı, işverenin iş ilişkisinde veya iş sözleşmesinin sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranması hâlinde işçiye ödenen, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işçi bu tazminatın yanında, ayrımcı uygulama nedeniyle yoksun bırakıldığı haklarını da ayrıca talep edebilir. Aşağıda tazminatın hangi durumlarda doğduğunu, nasıl ispat edildiğini, hangi sürelere tabi olduğunu ve başvuru yollarını ele alıyoruz.

Eşit davranma ilkesi neyi yasaklar?

İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını açıkça düzenler. Buradaki “benzeri sebepler” ifadesi, sayılan nedenlerin sınırlı olmadığını gösterir.

Madde, genel ayrımcılık yasağının yanında üç özel kurala da yer verir:

• Çalışma biçimine göre ayrım: İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışana karşı kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli çalışana karşı belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz.
• Cinsiyet ve gebelik: Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapılamaz.
• Eşit işe eşit ücret: Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Cinsiyet nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması da daha düşük ücreti haklı kılmaz.

Bu kurallar yalnızca işten çıkarma anını değil, işe alımdan ücret belirlemeye, terfiden görev dağılımına kadar iş ilişkisinin bütün aşamalarını kapsar. Gebelik nedeniyle işten çıkarılma konusundaki ayrıntılar için hamilelik sebebiyle işten çıkarılmada işçinin hakları yazımıza bakabilirsiniz.

Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?

Kanun tazminat için sabit bir tutar öngörmez; üst sınırı belirler. İş Kanunu’nun 5. maddesine göre işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat isteyebilir. Tazminatın bu sınır içinde hangi miktarda belirleneceği, somut olayın özelliklerine göre mahkemece değerlendirilir.

Tazminatın yanı sıra işçi, ayrımcı uygulama yüzünden yoksun kaldığı hakları da talep edebilir. Örneğin cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ödenmişse, aradaki ücret farkı bu kapsamda ayrıca istenebilecek bir haktır. Madde ayrıca sendikal nedenlere dayalı ayrımcılıkta sendikalar mevzuatının özel hükümlerini saklı tutar; bu durumda uygulanacak hüküm ayrıca incelenmelidir.

Ayrımcılık nasıl ispat edilir?

Ayrımcılık çoğu zaman açık bir talimatla değil, örtülü uygulamalarla ortaya çıkar. Bu nedenle kanun ispat yükünü özel olarak düzenlemiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasına göre, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını kural olarak işçi ispat eder. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer ve işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmek zorunda kalır.

Uygulamada işçinin elindeki belgeler bu yüzden önem taşır. Aynı işi yapan çalışanların ücret ve yan hak karşılaştırmaları, terfi ve görevlendirme kayıtları, yazışmalar, e-postalar ve tanık anlatımları, güçlü bir ihlal ihtimalini göstermede kullanılabilecek türden delillerdir. Hangi delilin yeterli sayılacağı ise her olayın kendi koşullarına göre değerlendirilir.

İşten çıkarma ayrımcılığa dayanıyorsa ne olur?

Ayrımcı bir nedenle yapılan fesih, iş güvencesi hükümleri bakımından da sonuç doğurur. İş Kanunu’nun 18. maddesi; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin fesih için geçerli bir sebep oluşturmadığını belirtir. Sendika üyeliği ve işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak da aynı listede yer alır.

İş güvencesinden yararlanan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler İş Kanunu’nun 20. maddesinde düzenlenmiştir. İşe iade yolunun şartları için işe iade davası yazımızı inceleyebilirsiniz.

Ayrımcılık tazminatı ile işe iade, farklı hukuki dayanaklara sahip taleplerdir. Somut olayda hangi taleplerin birlikte ileri sürülebileceği ve birbirini nasıl etkileyeceği, dosyanın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Zamanaşımı süresi kaç yıldır?

İş Kanunu’nun Ek 3. maddesi, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat için zamanaşımı süresini beş yıl olarak belirler. Aynı madde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için de beş yıllık süre öngörür.

Zamanaşımı ile işe iade için öngörülen bir aylık başvuru süresi birbirinden farklıdır. İşe iade talep edilecekse kısa sürenin kaçırılmaması gerekir.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa, dava usulden reddedilir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği dava dilekçesine eklenir. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurulabilir mi?

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, istihdam alanındaki ayrımcılığı da kapsar. Kanunun 6. maddesine göre işveren; çalışanı, iş başvurusu yapan kişiyi ve staj gibi uygulamalı iş deneyimi edinenleri, işe alımdan çalışmanın sona ermesine kadar işle ilgili hiçbir süreçte ayrımcılığa uğratamaz. Aynı madde, iş başvurusunun gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedilemeyeceğini de düzenler.

Kanunun 4. maddesi ayrımcılık türleri arasında doğrudan ve dolaylı ayrımcılığı, tacizi ve işyerinde yıldırmayı sayar. İşyerinde yıldırma konusunda mobbing nedir yazımız ek bilgi sunar.

Kuruma başvuru ücretsizdir. Ancak 6701 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarında Kuruma, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde başvurulabilir. Kurum ayrımcılık tespit ederse idari para cezası uygulayabilir. Bu yol idari bir yaptırım yoludur; işçinin kendi tazminat alacağı ise iş yargısı yoluyla, arabuluculuk sonrasında istenir.

Sonuç

Eşit davranma ilkesine aykırılık, işçiye dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun kaldığı hakları isteme imkânı verir. Güçlü bir ihlal ihtimali ortaya konduğunda ispat yükü işverene geçer. Fesih ayrımcı bir nedene dayanıyorsa işe iade süreleri de gündeme gelir. İş ilişkisine ilişkin diğer konular için iş hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Sık sorulan sorular

Ayrımcılık tazminatı hangi durumlarda istenebilir?

İşveren iş ilişkisinde veya iş sözleşmesinin sona ermesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din ve benzeri sebeplerle ayrım yaparsa istenebilir. Kısmi veya belirli süreli çalışana esaslı sebep olmadan farklı işlem yapılması ve cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ödenmesi de İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamındadır.

Ayrımcılık tazminatı kaç maaş tutarındadır?

İş Kanunu'nun 5. maddesi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat öngörür. Bu bir üst sınırdır; tutar somut olaya göre belirlenir. İşçi ayrıca yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.

Ayrımcılığı kim ispat etmelidir?

Kural olarak işçi ispat eder. Ancak işçi, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlal bulunmadığını ispat etme yükü işverene geçer.

Ayrımcılık tazminatında zamanaşımı süresi nedir?

İş Kanunu'nun Ek 3. maddesine göre iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. İşe iade talep edilecekse fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Dava açmadan önce arabulucuya gitmek gerekir mi?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir.